Проф. др Предраг Јовановић, редовни професор

Правни факултет Универзитета у Новом Саду

UDK: 349.22:331.106

НАСЛЕЂЕНО И САДАШЊЕ СТАЊЕ КОЛЕКТИВНИХ

ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ У СВЕТЛУ АКТУЕЛНИХ ПРОМЕНА У РАДНОМ ЗАКОНОДАВСТВУ^[1]

Апстракт: Колективна права запослених представљају њихов главни инструмент комуницирања са послодавцем у духу индустријске демократије и оптималне заштите њихових интереса. Од тога како функционишу право на синдикално удруживање и деловање, право на колективно преговарање, право на учешће запослених у одлучивању и друга права, зависи и стање у области индивидуалних права запослених. Актуелне промене у радном законодавству из 2014. године, нису у довољној мери допуниле систем колективних права код нас, тј. не у мери коју пракса захтева, а међународно радно право допушта.

Кључне речи: Запослени, послодавци,синдикат, колективни уговори, раднички представници,партиципација у управљању, индустријска демократија.

1. Увод у тему

Суштина циљног функционисања колективних права запослених (право на синдикално организовање и деловање; право на колективно преговарање; право на учешће у управљању код послодаваца и друга) је у демократској комуникацији између социјалних партнера (колективитета запослених и послодаваца и државе), у обезбеђивању социјалне стабилности, мира и правде.Од тога како у поменутом смислу функционишу колективна права, зависи и стање у коме ће се наћи индивидуална права запослених, тј. услови рада под којима ће сваки запослени радити и остваривати, по том основу, своја лична права.

На тржишту рада и капитала срећу се три главна социјална партнера: држава; послодавачке организације; и синдикати запослених. Међу њима постоји хијерархијски однос, неки су јачи а неки слабији по овлашћењима и позицијама (на темељу тих овлашћења) које имају. Најјача је држава, јер има власт и когентно право у својим рукама. То је и чини државом (два најважнија елемента државе су – власт и право). Затим по снази долазе послодавци (тј. њихове струковне организације). Извориште њихове снаге налази се у власништву (праву својине) над капиталом, односно над средствима за рад. Наиме, право својине над средствима за рад је најстарије и најјаче право (са свим овлашћењима које подразумева – ius usus, ius fructus, ius abusus). Уосталом, и корени стварања апаратуре моћи, власти и права (дакле – државе) своје прастаро извориште имају у раслојавању људи на оне који имају капитал и оне који га немају, те у потреби оних који га имају да сачувају и обезбеде такве своје позиције. На крају, они који немају средства за рад и капитал, гоњени силом егзистенцијалних потреба, принуђени су да раде за рачун и под условима оних који та средства имају. На тржишту рада и капитала, традиционално је већ тако, више се нуди рад у односу на капитал. Капитал је дефицитарни фактор на тржишту. Радна снага је суфицитарни фактор (перманентни проблем незапослености). Не улазећи у то шта је вредније – радна снага или капитал (мада вредност одређује цену ових фактора), тек чињеница је да капитал има већу цену на тржишту јер је дефицитаран – његова понуда је мања од потражње. Отуда послодавци имају јачу позицију на тржишту рада и капитала, у односу на раднике. Тако је и након запослења, кроз читав радни однос, постоји хијерархија, тј. запослени је подређен нормативној, управљачкој и дисциплинској власти послодавца (послодавац прописује услове рада; послодавац управља процесом рада доносећи одлуке у вези са тиме; дисциплински гони и кажњава радника).

Напред речено упућује на закључак да исту судбину на тржишту рада и капитала имају и синдикати радника (као представници слабијих), у односу на удружења послодаваца (као представници јачих). Дакле, да ли је могућа (индустријска) демократија, мир и правда међу неједнакима? Могућа је и то је изазов за наше радно законодавство, а постојећа пракса у земљама са развијеном индустријском демократијом. Наравно, индустријска демократија подразумева и одговарајуће механизме и процедуре, јер се управо на тај начин (кроз процедуре и механизме) она и манифестује. Механизми и процедуре имају и своју материјалноправну страну, односно морају бити појмовно и циљно дефинисани. Другим речима, правну платформу за индустријску демократију (и у материјално-правном и у процесно-правном смислу) изграђујемо управо у оквиру и преко колективних права запослених и послодаваца. Ова платформа је посебно важна за запослене, јер само на бази ње запослени могу «парирати» послодавцима на тржишту и у систему радних односа. Парирати послодавцима, у ствари, значи бити партнер послодавцима у вршењу њихових наведених власти: преговарати са њима о уређивању услова рада; партиципирати у доношењу одлука; лимитирати њихову дисциплинску власт. Такву шансу запосленима дају само колективна права, а колективна права запосленима даје држава.

Колективна права запослених су утемељена и дефинисана законима. Не оставља се пуно простора за преговарање о тим правима. Ово је и логично, јер тешко је од послодаваца очекивати да преговарају са добром вољом о инструментима који лимитирају њихову власт. Значи, потребно је капиталу и раду, као најважнијим друштвено-економским категоријама, додати и трећу категорију – а то је државна власт (пре свега – законодавна). На тај начин се затвара круг тзв. централних категорија у сваком друштву (капитал, рад и власт). Друштва се мењају, али ове категорије остају и опстају. Остају и опстају, јер и друштво као целина, свој опстанак и перспективу везује за рад и капитал, односно за продуктивну употребу рада и капитала. Отуда постоји интерес сваког друштва, тј. државе да што већи број грађана своје економске интересе задовољава кроз рад и капитал, односно кроз продуктивно спајање рада и капитала (кроз радне односе или самостално вршење рада). Само тако врши се оплодња капитала и ствара добит, а од тога живи и држава. Са друге стране, интерес државе је да обезбеди стабилност економског и политичког система, мир и друге оптималне услове за продуктивну употребу рада и капитала, поготову ако је реч о тзв.социјалној држави. Јер, социјални мир и стабилност су неопходно окружење за продуктивни друштвени рад, а тиме и опстанк друштва и државе. Зато је држава заинтересована да обезбеди такве предуслове, а инструменте за то има – власт и право. Нарочито социјална држава, каква је по Уставу и наша^[2], поготову кроз своје право, треба да удовољи још једном битном захтеву – да право мора бити праведно (правда као водиља права – једнаке третирати једнако, а неједнаке неједнако). Овај захтев је посебно важан у сфери тржишта рада и капитала и у систему радних односа, јер у тој сфери и систему се заиста ради, како смо горе показали, о односима међу неједнакима (радницима и послодавцима). Зато је радно право већ традиционално пред истим тешким задатком, а то је – како да коригује наведене неједнакости, тј. како да ублажи фактичку неједнакост између радника и послодаваца. То се једино може постићи ограничавањем власти послодаваца, као јачих, и то управо кроз колективна права запослених. Ипак, и (социјална) држава не треба претеривати у лимитима власти послодаваца, собзиром на порекло и легитимност те власти (титулари су права својине над капиталом), а ово ради тога да се не би пиослодавчева (интересна) мотивација за радноправну употребу капитала довела у питање, а тиме и социјална сигурност запослених. Другим речима, лимити морају бити легални и легитимни. Легални – значи унапред предвиђени законима и тако свима доступни к знању у моменту одлучивања о радно-правној употреби капитала и рада; легитимни – значи оправдани и допуштени. Оправданост и допуштеност се везују за потребе и природу процеса рада, интересне позиције оних који у том процесу учествују, али и сразмерност према циљу који се жели постићи одређеним ограничењима (колоквијално – да не буде више штете но користи од ограничења).

2. Наслеђено стање у сфери колективних права

Много времена смо потрошили на обезбеђивању услова за политичку демократију. Истина, један од крупних циљева транзиције јесте јачање политичке демократије, на темељу одговарајућег нормативног уобличавања, ефикасног функционисања и заштите грађанских и политичких слобода и права. Али, паралелно са тим и са једнаком снагом требало је радити и на изградњи одговарајућег нормативног оквира за утемељење и функционисање индустријске демократије. Као што смо рекли, главне координате тог нормативног оквира чине колективна права запослених. Ми ћемо се овом приликом задржати на оним колективним правима која по својој функционалној димензији и редовном току ствари резултирају индустријском демократијом, или барем отварају просторе за ту демократију. Права у вези решавања индустријских спорова користе се у ексцесним приликама, тј. онда када се, заправо, функционална димензија синдикалних права, социјалног дијалога и колективног преговарања, те партиципације запослених не одвија на дефинисани, и сходно томе потребни начин.

У сваком случају, политичка и индустријска демократија су комплементарна поља исказивања укупне демократичности једног друштва.^[3] Укупна демократичност, дакле, не може се исказивати само као облик грађанског представништва заснованог на партијском плурализму и на њему заснованој уставној структури државе, већ је потребно са њом повезати и демократију у индустријским односима заснованој на радничком представништву у оквиру и преко свих институционалних форми за одлучивање о условима рада.

Транзиција у Србији је ишла доста специфичним путевима. Упрошћено речено, редовни путеви транзиције, у политичком смислу, подразумевају постепену и мирну изградњу демократских институција за изражавање политичких интереса у оквиру вишепартијског система. У економском смислу, транзиција значи «превођење» државне и друштвене својине у приватну, са читавом лепезом процеса у вези организационог преструктуирања привреде и других делатности, либерализације тржишта итд. Међутим, наша транзиција је ишла не само «редовним» путевима који воде преко мирне економске, политичке и социјалне трансформације (брже или спорије), ми смо ишли и «ванредним « путевима и странпутицама ( ратови,санкције, бомбардовања…). У сваком случају, у прошлим годинама транзиције, није се пуно одмакло на путу ка индустријској демократији. Својеврсну кочницу на том путу представљали су и проблеми у функционисању колективних права запослених.

У теорији и пракси индустријске демократије, израз «индустријска» углавном се користи као фигуративна ознака за укупну привреду, а код појединих аутора означава и односе у ванпривредним делатностима. У сваком случају, односи између поседника капитала и запослених у ванпривредним делатностима не могу се изузети из једног постојећег система индустријске демократије. Између осталог, ово и због тога јер се поменута колективна права, као нормативни оквир за индустријску демократију, односе на све запослене – и у привреди и у ванпривреди. Шта више, код нас, у ванпривреди и у државним органима колективно преговарање је развијеније, ако ћемо по томе судити о индустријској демократији, него у осталим делатностима.

Обично се као централно питање индустријске демократије узима партиципација запослених у управљању. Међутим, подвлачимо поново, та демократија је условљена узрочно-последичним следом свих колективних права. На пример, не може бити и неће функционисати ни учешће запослених у управљању без демократске организације и структуре главних социјалних партнера, њихових међусобних демократских односа, преговарања и дијалога. Питање је да ли социјални партнери (држава, струковне организације запослених и послодаваца) могу бити главни актери индустријске демократије, ако сами по себи нису демократске организације, ако њихов дијалог и међусобни односи нису демократски, ако изостаје колективно преговарање, мирно решавање међусобних спорова итд.

2.1. Наслеђено стање у сфери синдикалног организовања и деловања

Кроз низ година уназад , нарочито са порастом апатије и међу запосленима и међу незапосленима, а које најдиректније погађају проблеми транзиционих токова (губитак запослења и тешко налажење новог посла), све чешће се покрећу питања у вези позиције и улоге коју имају синдикати као радничке организације које су најпозваније да штите интересе свога чланства.

Право на синдикално организовање и деловање је основно колективно право запослених. Од тога како функционише остваривање овог права, зависи и остваривање других колективних права и укупног система индустријских односа ( социјални дијалог, колективно преговарање, решавање индустријских конфликата итд.). У нормативној сфери, синдикалне слободе и права су дефинисане, углавном, у духу међународних стандарда. Касније ћемо указати на просторе њихове даље доградње и побољшања. Али, у пракси транзиције великог броја земаља, као и наше, дошло је до маргинализације синдикалног деловања. Много разлога је допринело томе. Неки разлози су везани за објективно окружење (настало услед транзиционих промена), а неки за саме синдикате, њихове међусобне односе, организацију, програмска опредељења итд. Сама транзиција, у испољавању своје економске и политичке стране, довела је до последица које битно отежавају рад синдиката. Прво, приватизациони процеси су значајно редуцирали чланство у синдикатима (пракса показује да јачање приватног сектора и раст синдикалног чланства стоје у обрнутој пропорцији). Затим, интензивирање производње, јачање продуктивности по основу подизања техничко-технолошког нивоа рада, резултирало је отпуштањем радника и растом броја незапослених. Даље, јачање политичког и сидикалног плурализма, што јесте транзициона неминовност у сфери јачања политичке и индустријске демократије, «ненавикнуте» синдикате том плурализму доводи у нова искушења и проблеме. Наиме, као што је вишепартијски систем, у политичком животу, највиши домет и мерило политичке демократије, тако је и синдикални плурализам иманентан индустријској демократији. Ако су политичка и индустријска демократија неодвојиве стране укупне демократичности друштва, онда и актери ових двеју демократија морају да деле исту судбину политичких и социјалних трансформација друштва (плурализам носилаца политичких, економских и социјалних интереса). Транзиција управо то и захтева. Напослетку, индустријака демократија, по својим аксиолошким вредностима, подразумева синдикални плурализам. Тезе о синдикалном унитаризму или монизму, које се још увек заговарају, супротне су демократским захтевима у погледу конкуренције синдикалних програма, синдикалног деловања и синдикалне репрезентативности.^[4] У нашим условима транзиције, синдикални плурализам какав смо имали, показао је доста негативних страна. То, на први поглед, чини оправданим тезе о синдикалном монизму.

Основна негативна страна нашег синдикалног плурализма јесте умањење укупне синдикалне моћи и према споља – према послодавцима и држави (маргинализовање социјалног дијалога и колективног преговарања), и према унутра – према сопственом чланству ( опадање чланства). Ово због тога јер су различити синдикати различито видели транзициону стварност и улогу синдиката у њој. Неки су више а неки мање се везивали за политичке и послодавачке структуре те стварности, а озбиљне сарадње међу њима самима није било. Једним делом то је и последица историјског наслеђа и дотадашњег синдикалног унитаризма и схватања да синдикат мало тога може да уради сам, без помоћи политичких структура.^[5] Синдикати се не сналазе најбоље у транзиционој стварности (уз одсуство правилног разумевања те стварности) и у потреби да успешно амортизују социјално незадовољство које неминовно прати власничке и социјално-политичке промене.^[6] Кључно питање разумевања стварности, за синдикат као интересну организацију, јесте разумевање интересне позиције у којој се налазе сами синдикати и њихово чланство. Наиме, транзицију карактерише обиље економских, социјалних и политичких интереса (интереси привредних субјеката, државе, политичких странака, синдиката). Интересна спрега, у условима транзиције, између представника власти и представника капитала је доста логична, јер ради се о трансформацији друштвене (радничке) својине у приватну. Изграђују се, уместо друштвено-својинских, правно-својински, капиталистички односи. Држава је та која дефинише, организује и спроводи процесе трансформације и изградње наведених односа. У сусрет таквим процесима и односима, по интересној логици, наравно да ће брже ићи и кооперативнији бити власници капитала (послодавци) него радници. Тог «природног савезништва» власти и капитала синдикати морају бити свесни. Дакле, у условима синдикалног плурализма, «природни савезници» могу бити само синдикати међусобно, а према власти и послодавцима могу бити само партнери. Притом, партнерско поштовање синдиката, од стране државе и послодаваца, је директно пропорционално степену «савезништва» и јединства међу синдикатима. Према томе, уколико ранија искуства довољно не опомињу, онда актуелни социјални проблеми (велика незапосленост, нередовна исплата и пад реалних зарада), просто налажу отворену, или макар прећутну, сарадњу свих синдиката, паралелно и на свим нивоима (од фабричког до националног), уз истовремену изградњу партнерског и јединственог наступа према послодавцима и држави.

Наведимо као баласт у историјском наслеђу и проблем «бирократизације» синдиката и његове «нелојалне кооперације» са другим социјалним партнерима (послодавцима и државом). И то најчешће резултира губљењем чланства и атрибута демократичности, а коју демократичност иначе синдикати декларишу као важну полугу свог битисања.

Сем издвојених питања у историјском наслеђу међусиндикалног деловања и односа према другим социјалним партнерима, а који свакако и данас утичу на укупну синдикалну моћ, постојали су и проблеми са истим лошим ефектима, код појединих синдиката, везани за њихову организацију (унутрашња организациона цепања). То можда принципијелно и није тако важно, јер се може узети као унутрашња ствар одређеног синдиката која, што у крајњој линији путем борбе за репрезентативност на синдикалној сцени, обезбеђује или гаси активну легитимацију тим синдикатима да представљају интересе запослених. Ипак и та питања имају свог одраза на укупну синдикалну моћ, поготову када се ради о масовним и јаким синдикалним организацијама. Сматрамо да не треба ићи путем синдикалног уситњавања, јер, до истих процеса је долазило и у другим земљама у транзицији, а који се сада у тим земљама оцењују као штетни за синдикални покрет.

2.2. Наслеђено стање у сфери колективног преговарања социјалног дијалога

Kao и код синдикалног организовања и деловања, у условима транзиције и кризним условима, и у области колективног преговарања одређена питања добијају на значају, понекад са позитивним а понекад са негативним предзнаком. Ово је чињеница која се не препознаје само данас и у нашим постојећим условима. Историја указује да и много развијенији системи колективног преговарања од нашег, у кризним условима морали су мењати своју физиономију.На пример, амерички модел преговарања,^[7] у условима просперитета и раста надница, доминантну улогу обезбеђује представницима капитала – послодавцима и преговарању на том (компанијском) нивоу. То је типично за време просперитета. У време кризе долази до интензивирања процеса рада, уз истовремено ограничавање раста надница. Последица је нарастање социјалних проблема и угрожавање социјалног мира. У таквим условима искусни синдикати, као респектовани фактори индустријских односа, најпре, мењају физиономију колективног преговарања. Они наступају снажно и јединствено, нарочито на гранским нивоима (ванкомпанијско преговарање). То редуцира простор за колективно преговарање на нивоу компаније, где је, по правилу, преговарачка моћ синдиката знатно мања. Затим, обогаћује се предмет колективног преговарања новим питањима, која су до тада сматрана неприкосновеном интересном сфером послодавца ( информисање и консултовање запослених о пословним плановима, партиципација у одлучивању као и у профиту итд.). Коначни резултат овога је побољшање положаја запослених. То је пример како кризни услови рађају мотиве и интересе за јачање индустријске демократије.

Нама за утеху, има и примера када кризни услови воде у супротном правцу. Ти примери се везују за европске (нарочити скандинавске) услове и моделе колективног преговарања.^[8] Oве моделе, у условима просперитета, карактерише централизовано преговарање, које ублажава конкуренцију на компанијском нивоу и значајно смањује варијације у положају запослених на том нивоу. То је дух «социјалног капитализма». Међутим, кризни услови доводе до супротних ефеката, тј. јачају процеси децентрализације колективног преговарања. Преговарање се «спушта» са националног и гранског на локални и компанијски ниво. Ово, даље, резултира разликама у примањима и укупном положају запослених, заоштрава се конкуренција међу самим радницима и њиховим послодавцима, редуцирају модалитети партиципације запослених у управљању. Све у свему, слаби позиција и преговарачка моћ запослених, чешће се прибегава штрајковима итд. Дакле, синдикати и колективно преговарање, на тај начин, слабе своју позицију фактора у регулисању индустријских односа. Одличан индикатор тога јесте опадање синдикалног чланства и у европским земљама у време кризе.

Што се тиче Србије у транзицији, а имајући у виду наведене и могуће тенденције у области колективног преговарања у кризним условима, логично је очекивати да смо ближи европским тенденцијама. И заиста, и код нас изостају најважнији нивои «централизованог» колективног преговарања. Још увек немамо општи колективни уговор, а на гранском нивоу је мало закључених. Али, за разлику од наведеног европског искуства, то не доводи до јачања «компанијског» колективног преговарања, или, другим речима, преговарање на нивоу послодавца не резултира оним бројем и квалитетом колективних уговора који би изашли у сусрет наведеним изазовима кризе, али и расположивим упућујућим нормама важећег међународног и националног радног законодавства, те задовољити потребе праксе за аутономним регулисањем услова рада. Колективно преговарање на нивоу послодавца често изостаје из три разлога. Прво, непостојање респектованог синдиката. Друго, многи послодавци, објективно, нису у стању да испоштују права запослених која су утврђена законом, а камоли да их даље «обогаћују» по принципу «favor laborem» у својим колективним уговорима. Хијерархија колективних уговора утемељена је, управо, на том принципу. Највећи обим и квалитет права треба очекивати у колективним уговорима на нивоу послодавца. Зато их послодавци «избегавају». Треће, сама законска решења омогућују послодавцу да «заобиђе» колективни уговор, односно да га замени својим једностраним општим актом (правилником о раду).

Што се тиче социјалног дијалога – он је у кризи, а основни проблеми у вези са тим тичу се дебаланса моћи међу социјалним партнерима и поимања саме улоге и значаја тог дијалога. Најпре,све оно што је напред речено у вези синдикалног организовања и деловања, о проблемима у вези колективног преговарања, одражава се директно и на социјални дијалог, јер је извориште тих проблема исто – поменути дебаланс моћи. Затим, постоји и проблем приступа социјалном дијалогу. Треба рећи да социјални дијалог даје највеће ефекте управо захваљујући својој ширини, разуђености и демократичности. Он треба да прожима све нивое: од предузећа до националног нивоа. Сем тога, иако се назива «дијалогом», ова форма демократског деловања укључује све заинтересоване актере у друштву – почев од предузећа и локалних заједница до највишег државног нивоа. Према томе, социјални дијалог има широк демократски садржај, шири од трипартизма са којим се често поистовећује. Трипартизам је, у ствари, један од метода функционисања социјалног дијалога, а који увек подразумева учешће државе, нарочито у транзиционим условима. Али социјалног дијалога може бити и без учешћа државе, У том смислу, социјални дијалог је и колективно преговарање између синдиката и представника послодаваца (бипартитни социјални дијалог). Друга је ствар што је у нашој пракси рудименталног социјалног дијалога држава готово незаобилазна, што иницијативе за социјални дијалог често долазе «одозго» – трипартитни социјални дијалог, итд. Тзв. трипартитни социјални дијалог је наша пракса, транзициона нужност и плод дебаланса моћи оних који учествују у том дијалогу. У транзиционим условима, држава је често «прозвана», а понекад просто и сама не може да одоли искушењу да «подиже» своје социјалне партнере и даје печат физиономији и демократској структури социјалног дијалога. Сетимо се, у почетку наше транзиције, држава је била обавезни учесник колективног преговарања (трипартитно колективно преговарање).То је, рецимо, објективна датост. Али, нашем социјалном дијалогу недостају и неке «субјективне компоненте». Ту мислимо на изостајање добре воље, поверења и разумевања. Без овога нема успешног социјалног дијалога (био он трипартитни или бипартитни). И на овом «субјективном плану» у условима «објективног дебаланса моћи» најодговорнији за изградњу поверења и разумевања су опет они који су најјачи – држава и послодавци. Њихове испружене руке сарадње према синдикатима запослених нису знак слабости, него добре воље, демократичности и осећаја пуне одговорности за судбину промена које су у току у сфери индустријских односа и демократије.

Наслеђено стање у сфери партиципације запослених у одлучивању

У принципу, партиципација запослених у управљању је неодвојиво и узрочно-последично повезана са горе наведеним колективним правима запослених и дели њихову судбину. Могло би се рећи, у случају аутономног регулисања овог питања, да је колективно преговарање метод а партиципација циљ. У сваком случају, и без обзира на метод регулисања партиципације (когентно или аутономно, односно и на један и на други начини ) не треба нити поистовећивати нити супротстављати партиципацију социјалном дијалогу и преговарању, односно партиципација не може да значи замену нити превазилажење социјалног дијалога и колективног преговарања, и обрнуто. Дакле, иако су то различити појмови, не постоји међу њима циљна супротност, већ комплементарност.. Шта више, институционализоване форме партиципације запослених (савет запослених) могу да послуже и као платформа или «продужена рука» за наставак социјалног дијалога са послодавцима.

Од свих колективних права запослених, партиципација у управљању је најмање обухваћена како когентним тако и аутономним правом. Зато се овде исказују највеће потребе за доградњом и когентног и аутономног права, уз истовремено уважавање одговарајућих стандарда међународног и европског права. Изгледа да те потребе измичу пажњи свих социјалних партнера. То не чуди када су у питању послодавци. Јер, зашто би журили да своју позицију «привилегованог апсолутног ауторитета» по основу власништва, на овај начин ограничавају. Али чуди недовољна заинтересованост синдиката, па и државе. Држава иначе треба да се стара о хармонизацији нашег права са међународним и европским правом ( у том смислу, а по овом питању готово да ништа нисмо урадили), а синдикатима би ово била још једна јака полуга да оснаже своју синдикалну моћ и «имиџ» заштитника радничких права.

Пошто је партиципација колективно право запослених, то је овом питању, као и осталим колективним правима, већ смо рекли, место пре свега у законским актима, а затим у законским актима који припадају радном праву. Било је у нашој историји и ту лутања. Прво, ранији прописи – Закон о раду из 2001. године^[9] предвиђао је могућност образовања савета запослених, али у складу са колективним уговором. Дакле, то је питање било препуштено колективном преговарању, а чије исходиште зависи и од воље послодавца. Практично оживотворење ове одредбе у пракси је било занемарљиво. Друго, ово питање је у прошлости било регулисано Законом о предузећима^[10], који, иначе, по својој природи треба да регулише позицију капитала,тј. послодавца и његових органа, а не позицију радника и њихових органа.. Важећи Закон о привредним друштвима^[11] са правом се не осврће на ово питање. На жалост, скоро да можемо рећи да се и важећи Закон о раду не осврће. Важећи Закон о раду^[12] «стидљиво» говори само у једном (и то упућујућом одредбом) члану (чл.205.) о савету запослених као форми непосредне радничке партиципације у одлучивању. Ако, пак, партиципацију схватимо посредно и у најширем смислу, онда је њена садржина у Закону о раду уграђена у више одредаба које говоре о информисању и консултовању запослених, тј. њиховог синдиката.

3. Стање и отворена питања код колективних права у светлу актуелних промена у радном законодавству

Стање колективних права запослених, у светлу актуелних промена у радном законодавству,^[13] није значајно измењено у односу на раније стање. Ово зато, јер промене нису квалитативне природе. Другим речима, потреба за квалитативним променама у радном законодавству и даље постоји. То потврђује и чињеница да се управо ради на доношењу кодекса закона о раду. Унутар тог кодекса своје место би, свакако, морала да нађу и сва колективна права запослених. Прецизније речено, сматрамо да би свако колективно право могло бити покривено и одговарајућим прописом, јер су та права, као што смо показали раније, од изузетног правно-социјалног значаја за систем радних односа у целини (регулисање, остваривање и заштита и самих индивидуалних права запослених, у великој мери зависи од функционисања колективних права). Дакле, требало би имати посебне законе који ће регулисати синдикалне слободе и права и запослених и послодаваца (закон о синдикалном удруживању и деловању запослених и послодаваца); закон о колективном преговарању (који би третирао и материју спорова и њиховог решавања у вези са тим); закон о учешћу (партиципацији) запослених у одлучивању; донети нови закон о штрајку запослених, који би третирао и материју локаута – као средства притиска у рукама послодаваца. Постојеће фрагментално третирање колективних права путем посебних прописа, или унутар системских прописа, није дало задовољавајуће резултате, што се види из праксе коју смо напред приказали. На пример, имамо Закон о штрајку, и то дуго времена, Закон о мирном решавању радних спорова, али то су прописи који решавају последице неадекватног функционисања и ексцесне ситуације у функционисању колективних права запослених. Међутим, ради се о потреби превентивног деловања, односно да не долази до ексцесних ситуација. Када би потпуније регулисали и сврсисходније остваривали остала колективна права – право на синдикално деловање; право на колективно преговарање; право на учешће у одлучивању, мање би долазило до ексцесних ситуација, па би било и мање потребе за штрајковима, мање спорова које треба решавати на овај или онај начин итд.

3.1. Право на синдикално организовање и деловање

Промене које се односе на обавезу послодавца да обезбеди техничко-просторне могућности, оним синдикатима који окупљају запослене код послодавца (чл.210.) могу допринети сврсисходнијем коришћењу синдикалних слобода и права. Ово због тога, јер у пракси има и злоупотреба тих слобода и права, односно запажа се тенденција да се синдикати код послодаваца оснивају примарно из разлога да синдикални представници тих синдиката уживају заштиту предвиђену законом, а не да врше синдикалну мисију. Ипак, израз окупљају није довољно прецизан. Тај израз може да има своју статичну и своју функционалну страну. Статичну страну треба везивати за испуњење услова да би се синдикат основао и регистровао, а као таква ова страна треба бити квантификована (синдикат има или окупља 10, 20, 30 запослених, или окупља 5%, 10% од укупног броја запослених итд.). Мада таква квантификација управо недостаје у нашем радном законодавству. Функционална страна је везана за вршење синдикалних активности ( окупља свремена на време своје чланство у потреби обављања појединих активности). Вероватно је законодавац мислио на функционалну страну наведеног израза, имајући у виду циљ према коме је наведена одредба усмерена. Али, можда је требало додати да се овде мисли на синдикате који не само окупљају, већ и делују -обављају синдикалне функције код послодавца, што би требало да буде услов за обавезу послодавца да им обезбеди услове за то деловање, односно рад.

(2) У вези са правом на плаћено одсуство, Закон о раду разликује пет врста синдикалних представника. Прво, то је представник синдиката који обавља синдикалну функцију (чл.211.ст.1.). Друго, то је лице овлашћеноза заступање и представљање репрезентативног синдиката (чл.211.ст.2.). Треће, то је председник подружнице и члан органа синдиката (чл.211.ст.3.).^[14] Четврто, то је синдикални представник овлашћен за колективно преговарање (чл.212.). Пето, то је синдикални представник који је одређен да заступа запосленог у радном спору (чл.213.). Заправо, све су то овлашћени представници синдиката, односно представници који заступају или представљају синдикалну организацију на интерном плану – на нивоу послодавца (или у подружници, на нивоу неког организационог дела послодавца), у вршењу синдикалних активности, или на екстерном плану – ван послодавца, те који своја овлашћења црпе из статута синдиката као општег акта, или на основу појединачних аката (одлука, решења) надлежних органа.^[15]

Међу свим наведеним овлашћеним синдикалним представницима, могли бисмо, даље, разликовати привилеговане и остале представнике. Привилеговани су они чије право на плаћеноодсуство конституише и квантифицира сам Закон (макар у минималном обиму, а може се повећати колективним уговором или посебним споразумом).. То су лица овлашћена за заступање и представљање репрезентативног синдиката и председник подружнице и члан органа синдиката. Остали представници имаће право на плаћено одсуство, ако је то предвиђено колективним уговором или посебним споразумом, што значи зависно од воље преговарача. Ту спадају и синдикални представници синдиката који нису репрезентативни.

Наиме, када су у питању синдикати код послодавца који нису репрезентативни, њиховим лицима овлашћеним за заступање и представљање Закон ништа не даје, осим ако се ради о председнику подружнице и члану органа синдиката, односно предвиђа само могућност да се плаћено одсуство за њих уреди колективним уговором или споразумом. Међутим, пошто колективни уговор код послодавца закључује реперезентативни синдикат и од његове воље ће зависити да ли ће иста права на плаћено одсуство имати и они синдикати који нису репрезентативни. Собтзиром на наслеђено стање и нашу праксу (супарништво у борби за репрезентативност), о чему смо напред говорили, тешко је ово очекивати. Раније су и ти синдикати, по закону, имали исти број плаћених сати као и они који су реперезентативни.

Синдикални представници нерепрезентативних синдиката не могу бити у прилици да закључују колективне уговоре, осим на основу споразума о удруживању синдиката ради испуњења услова реперезентативности у потреби преговарања, у смислу чл.249. Закона о раду, те у том смислу и они могу бити корисници плаћеног одсуства за време преговарања.

Синдикални представник одређен да заступа запосленог у радном спору (а то може ако је дипломирани правник и ако има положен правосудни испит), ^[16] могу бити делегирани од стране сваког синдиката, без обзира да ли је репрезентативан или не, те за време заступања имају право на плаћено одсуство.

Што се тиче могућности да се путем посебног споразума уреди питање плаћеног одуства, требало је у Закону јасно одредити да ли је тај споразум супститут колективног уговора (закључује се онда када нема и док нема колективног уговора, а престаје да важи закључивањем колективног уговора), или је тај споразум аутохтони акт чије настајање и опстанак није везан за колективни уговор. На другим местима у Закону где се помиње посебни споразум, ових дилема нема.^[17] Предпоставка је да тај споразум може закључити сваки синдикат основан код послодавца, био он репрезентативан или не, те да његов опстанак није везан за колективни уговор. Логика нормативног и системског метода дозвољава овакву предпоставку. Нормативно гледано, Закон у исту раван аутономног регулисања ставља наведена два акта, јер каже «колективним уговором или споразумом између послодавца и синдиката код послодавца» може се утврдити право на плаћено одсуство. Дакле у обзир долазе и један и други акт, а који ће се употребити зависи од позиције коју синдикат има. Колективни уговор може да закључи само репрезентативни синдикат, те ће у том акту регулисати и питање плаћеног одсуства за своје синдикалне представнике, а уколико се не закључи колективни уговор, тај исти синдикат може, питање плаћених одсуства, такође уредити посебним споразумом. Пошто колективни уговор не може да закључи нерепрезентативни синдикат – то њему преостаје споразум, јер зашто би вршење његових синдикалних функција зависило од воље репрезентативног синдиката. Системски гледано, свим синдикатима треба дати једнаке шансе у вршењу синдикалних активности и у борби за репрезентативност. У том смислу постоји и одредба (чл.210.ст.2.) која говори о техничко-просторним условима за обављање активности синдиката (и репрезентативних и нерепрезентативних), а које услове утврђују ти синдикати на њима расположиве начине (репрезентативни – колективним уговором или споразумом; нерепрезентативни – споразумом).

Свих пет врста синдикалних представника, уколико и када користе одусуство ради обављања синдикалних функција и задатака, имају право на накнаду зараде (зато је и реч о плаћеном одсуству) у истој висини – не може бити већа од његове просечне зараде у претходних 12 месеци, у складу са општим актом и уговором о раду. Овe синтагме– «не може бити већа» и «у складу са општим актом и уговором о раду» одударају од правила in favor laboratoris, каракеристичног за радно законодавство.

Заправо, аутономним општим актом послодавца и уговором о раду могу се, по правилу, предвидети само већа права и бољи услови рада за запослене од оних предвиђених законом, а не гори. Дакле, закон би требало да уређује минимална права запослених, а не као у овом случају – максимална. Ипак, и то је изузетно могуће, собзиром наодредбу из чл.8. став 2. Закона о раду.^[18] Али, интересантно је овде запитати се – који би то синдикат потписао колективни уговор (као општи акт код послодавца) са одредбом која предвиђа мања права запосленима у односу на закон? Дакле, регулисање услова рада на овакав начин је резервисано за хетерономне опште акте послодавца (правилник о раду), што сужава просторе за колективно преговарање, а требало би да их проширујемо.

Треба скренути пажњу још и на чињеницу – да Закон више не предвиђа могућност да се колективним уговором или споразумом овлашћени представник синдиката у потпуности ослободи обављања послова за које је закључио уговор о раду. Али и не забрањује такву могућност. То је у духу међународних стандарда у вези са олакшицама које се могу пружити радничким представницима (Конвенција МОР-а бр.135 о радничким представницима и Препорука бр.143 о радничким представницима).¹⁸ Основни стандард, у вези са овим, говори о томе да радничким представницима у предузећу треба пружити оне олакшице које су потребне да би они могли да извршавају своје задатке ефикасно и брзо, али и о томе да те олакшице не треба да умање ефикасно пословање предузећа (чл.2. Конвенције). Наравно, овим се не дира у право синдикалног представника да му као запосленом мирује радни однос због избора, односно именовања на функцију у синдикату, а чије вршење захтева да привремено престане да ради код послодавца (чл.79. ст.1.тачка 4. Закона о раду). Шта више, до мировања долази ex lege, а не по одлуци послодавца. Одлука коју послодавац доноси овим поводом има деклараторни карактер.

(3) Допуне у вези начина рада Одбора за утврђивање репрезентативности (чл.229.ст.5,6,7.), вероватно ће допринети ефикаснијем раду тог Одбора ( у досадашњој пракси је било проблема – недостатак кворума, недоношење благовременог предлога па тиме изостанак одговарајуће одлуке министарства ). Наиме, допунама су уведене три новине: одређивањље кворума; уређивање начина доношења одлука; и предвиђање могућности да министар може да одлучи о захтеву за утврђивање реперезентативности и без предлога Одбора. Наиме, Прво, Одбор може да ради и усваја предлоге ако је на седници присутно две трећине од укупног броја чланова. Укупан бој чланова је 9 – по три представника Владе, синдиката и удружења послодаваца (принцип трипартизма). Друго, Одбор усваја предлог (простом) већином гласова од укупног броја чланова (потребно је 5 гласова). Треће, ако Одбор не достави предлог за утврђивање репрезентативности, најкасније у року од 30 дана од дана подношења захтева за утврђивање репрезентативности, министар може да одлучи и без предлога. Међутим, треба подвући да принципу трипартизма више одговара квалификована већина при усвајању предлога у односу на просту већину, какву предвиђа Закон.

3.2. Право на колективно преговарање

(1) Основна намера законодавца код измена и допуна Закона о раду, у вези права на колективно преговарање, јесте унапређење колективног преговарања, јер оно је, како смо рекли, данас у дубокој кризи. У оживотворењу ове намере, са једне стране, неким изменама и допунама томе се доприноси, некима не. Са друге стране, постоје могућности, предвиђене у међународном праву које би могле да послуже унапређењу колективног преговарања, а нису искоришћене, тј.предвиђене у нашем радном законодавству. Заправо, суштина идеје о унапређивању колективног преговарања јесте у томе да се појача присуство колективних уговора у нашем правном поретку.

У чл.117. прелазних и завршних одредби Закона о изменама и допунама Закона о раду, стоји да одредбе колективног уговора које су на снази на дан ступања на снагу овог Закона (29. јули 2014.), а које нису у супротности са овим Законом, остају и даље на снази – до истека важења колективног уговора, односно до закључивања колективног уговора у складу са овим Законом, а најдуже шест месеци од дана ступања на снагу овог Закона – дакле, до 29. јануара 2015. године. Значи, у предвиђеном року до 29. јанура 2015. године, социјални партнери би требало да закључе нове колективне уговоре у складу са актуелним Законом. У противном, сви колективни уговори који су на снази на дан ступања на снагу Закона, престаће да важе и биће искључени из правног поретка. То је непотребни ризик којем се излажемо, јер уместо да се појача присуство колективних уговора, њихово присуство се може смањити. Ризик постоји, собзиром да је колективно преговарање у нашој земљи у кризи. Изостаје колективно преговарање на свим нивоима (од националног до компанијског). Замислимо ситуацију, нарочито на нивоу послодавца, да је колективни уговор закључен незнатно пре ступања на снагу актуелног Закона (месец дана пре) и то на период од три године.

Његове одредбе које су у супротности са Законом (наравно) ништаве су (примењиваће се Закон док се те одредбе не усагласе са Законом, и ту је требало дати рок за усаглашавање), а оне које нису у супротности могу се примењивати, како каже актуелни Закон, најдуже још шест месеци, премда би могле да се примењују све до закључивања новог колективног уговора у складу са Законом, односно најдуже до истека времена за које је тај уговор закључен (три године). Дакле, овде стављамо ван правног поретка колективни уговор који није супротан закону, а који је, можда, са тешком муком тек закључен, и поново упућујемо на процедуру колективног преговарање његове потписнике. Тиме можда стимулишемо колективно преговарање као процедуру, али поента је у већем присуству закључених колективних уговора. Веће присуство колективних уговора у правном поретку, тим пре је значајније собзиром на законску одредбу из чл.33. ст.2 актуелног Закона о раду, која предвиђа могућност да уговор о раду не мора да садржи све прописане елементе, ако су ти елементи утврђени колективним уговором на који се позива уговор о раду (одредбе о радном времену, заради итд.).

Унапређењу колективног преговарања може допринети захтев да у то преговарање преговарачи улазе са добром вером. Закон помиње тај стандард само у случају када учесници колективног преговарања не закључе колективни уговор у року од 60 дана од дана започињања преговарања (у ком случају послодавац може да донесе свој правилник о раду – супституција колективног уговора општим актом послодавца), те су дужни да и након тога наставе преговоре у доброј вери (чл.3. ст.3.). Овај «поправни испит» за преговараче, можда заиста треба појачати и дужношћу да се преговара у доброј вери, али то не значи да ове дужности нема у свакој процедури преговарања. Стандард добре вере смо и до сада познавали – као добру вољу (исти члан и став Закона о раду из 2005.).^[19] Измена воље у веру, није толико од значаја за унапређење колективног преговарања и веће присуство колективних уговора, колико могућност супституције колективног уговора општим актом послодавца. Могућности за супституцију има више, не само у наведеном случају. Случајеви када је супституција могућа (чл.3.ст.2 актуелног Закона о раду) су: 1) ако код послодавца није основан синдикат или ниједан синдикат не испуњава услове репрезентативности или није закључен споразум о удруживању у складу са Законом; 2) ако ниједан учесник колективног уговора не покрене иницијативу за почетак преговора ради закључивања колективног уговора; 3) већ наведени случај – ако учесници колективног уговора не постигну сагласност за закључење колективног уговора у року од 60 дана од дана започињања преговора; и 4) ако синдикат у року од 15 дана од дана достављања позива за почетак преговора за закључивање колективног уговора, не прихвати иницијативу послодавца. У сваком случају, та супституција потискује колективне уговоре. Тога је био свестан и законодавац, те уводи нов услов за коришћење супституције, тј. послодавац који не прихвати иницијативу репрезентативног синдиката за приступање преговорима за закључивање колективног уговора (изостанак добре вере), не може да донесе правилник о раду (чл.3. ст.5. актуелног Закона о раду). Међутим, у овом случају дефинитивно се искључује аутономна регулатива услова рада, односно своди са на закључивање индивидуалних уговора о раду. Другим речима, боље је имати и правилник о раду код послодавца, јер тог послодавца вероватно обавезује неки посебни колективни уговор, а и тај правилник се мора донети по принципу favor laborem (и у доносу на закон и у односу на посебни колективни уговор), него препустити регулисање услова рада само путем уговора о раду (додуше и уговор о раду мора бити у складу са законом, али закон даје минимална права и услове рада). Управо таква ситуација (да нема ни колективног уговора ни правилника) може бити и крајњи циљ послодавца, који нема добру вољу/веру за преговарање.

Дакле, собзиром на речено, уместо супституције колективног уговора општим актом послодавца, у закону је требало уградити одредбе на темељу којих ће се извеснијим учинити колективно преговарање и закључивање колективног уговора. Наиме, гледано из угла потребе запослених за закључивањем колективног уговора, у свим горе наведеним случајевима, супституција колективног уговора правилником о раду послодавца се везује за позицију синдиката и његов

ако се његов мотив оспори. Види: British Standards Institution (2008) Whistleblowing Arrangements Code of Practice (Кодекс поступања у узбуњивању), Документ доступан за бесплатно преузимање – www.pcaw.org.uk/bsi; као и – http://www.pcaw.org.uk/cms/ sitecontent/view/id/83/highlight/good+faith.

однос према заључивању колективног уговора. Интереси запослених и потреба за њиховом заштитом је «старија» од улоге синдиката у заштити тих интереса. То је идеја водиља у духу које треба градити механизме заштите интереса запослених. Та идеја је боље разрађена у међународном радном праву, у односу на наше право.. Укратко, овом приликом, желимо да укажемо на најчвршћа нормативна упоришта те идеје у међународном радном праву.

У међународном радном праву јаче се инсистира на колективном преговарању и закључивању колективних уговора о раду, него у нашем Тако, у горе наведеним случајевима супституције колективног уговора правилником о раду, када нема синдиката код послодавца , или га има али «затаји» као преговарач, његову улогу могу преузети представници радника. И ова улога се може предвидети пре супституције, те ако и на тај начин изостане закључивање колективног уговора, онда је и супституција легитимна. Прво, у вези са реченим, треба поћи од дефиниције колективног уговора, у оквиру које се препознају и могући преговарачи, а која је садржана у Препоруци бр.91 ( усвојена на 34. заседању Опште конференције МОР-а 1951.). Према овој Препоруци, у случају да не постоји реперезентативна организација радника (није основан синдикат, или је основан али није репрезентативан, односно та репрезентативност није обезбеђена ни путем споразума о удруживању синдиката), тада својство стране у колективном преговарању на страни радника могу имати непосредно изабрани и опуномоћени представници тих радника, у складу са националним законодавством. Нашим националним законодавством то није предвиђено. У ствари, представници запослених се помињу у Закону о раду, али не на децидан начин – нити у погледу појмовног значења нити у погледу њихове улоге (користе се и као синоним за синдикалне представнике). На пример, у чл.13, Закона говори се о праву запослених да преко својих представника учествују у преговорима за закључивање колективних уговора, а у чл.253. као преговарачи наводе се синдикални представники; у чл.212. право на плаћено одсуство за време преговарања даје синдикалном представнику овлашћеном за преговарање итд.^[20] Заправо, законом би требало јасно дефинисати и разликовати појмове и улоге представника радника и синдикалног представника. Оквир за то можемо наћи у ратификованој Конвенцији МОР-а бр.135 о радничким представницима из 1971. године и Препоруци бр.143 о радничким представницима. Ови документи разликују «синдикалне представнике» и «изабране представнике радника». Прве бира синдикат, а друге слободно бирају радници већином гласова и дају им мандат за послове које не обухватају активности синдиката – признате као искључиви прерогатив (искључива надлежност) тих синдиката по националним законима. Поред овог разграничавања наведених представника (по њиховим надлежностима), Конвенција (чл.5.) указује и на потребу дефинисања њихових међусобних односа. Потребно је предузети мере, тј. регулисати правила по којима се не може користити постојање изабраних представника код послодавца за поткопавање положаја заинтересованих синдиката или њихових представника код истог послодавца, већ по којима се може унапредити њихова међусобна сарадња. Да би своју мисију легитимног представљања и заштите интереса запослених могли да изврше и раднички представници, треба их довести у исту раван заштите и олакшица које су предвиђене за синдикалне представнике.

Сем наведених докумената, као упориште за увођење представника радника у улогу учесника у колективном преговарању, можемо наћи и у Конвенцији МОР-а бр.154, која се односи на промоцију колективног преговарања, као и у Препоруци бр.163 о колективном преговарању. Ове документе нисмо, до сада и на жалост, прихватили, иако су садржински комплеметарни претходно наведеним докуметима који говоре о радничким представницима – а које смо прихватили. Но, то не би требало да буде сметња за уграђивање прогресивних решења у наше право, јер циљеви којима се тежи новелираљњем радног законодавства (унапређење колективног преговарања), управо то захтевају. У духу промоције колективног преговарања, Конвенција бр.154 (чл.3.) предвиђа да раднички представници могу да преговарају на страни радника, ако је то предвиђено националним законодавством. Националним законодавством се може уредити у којим случајевима, у којој мери и до које границе се у колективно преговарање могу укључити раднички представници.

Према наведеној Конвенцији бр.154 (чл.6), као оквир за унапређивање колективног преговарања подразумевају се и процедуре за решавање конфликата (спорова) у вези са преговарањем. Конвенција промовише, као саставни део процеса колективног преговарања, мирно решавање спорова који са тим у вези настају (мирење, посредовање, арбитраже или други механизми у којима ће стране добровољно учествовати). Поента је у томе да процедуре решавања конфликата треба да буду тако постављене да буду у духу колективног преговарања, односно да олакшају странама да саме нађу решење.

У смислу реченог и у духу напора за унапређење колективног преговарања требало је преиспитати и одредбе чл.265. Закона о раду, које говоре о решавању колективних радних спорова. Те одредбе предвиђају арбитражу – као начин решавања спорних питања у примени колективних уговора (то су недвосмислено правни колективни радни спорови). Предвиђају и судско решавање колективних радних спорова, само је тешко протумачити на које спорове се мисли у Закону (да ли на правне или интересне спорове).

Што се тиче арбитраже, она јесте метод мирног решавања колективних радних спорова, али не само правних већ и инетересних спорова. Ослонац за арбитражно решавање интересних спорова налази се на другом месту, тј. у чл.254. ст.2. Закона о раду, у којој се каже да учесници у закључивању колективног уговора могу да образују арбитражу за решавање спорних питања, уколико не постигну сагласност у року од 45 дана од дана започињања преговарања. Заправо, арбитража је примеренија интересним споровима, јер као мирни метод доприноси промоцији колективног преговарања.

Када је у питању судско решавање колективних радних спорова, ту се, заправо срећемо са врло непрецизном законском формулацијом у ст.3. чл.265. Закона о раду: «учесници у закључивању колективног уговора могу пред надлежним судом да остваре заштиту права утврђених колективним уговором». Строго нормативно гледано, овде се ради о судској заштити која се пружа учесницима у закључивању колективног уговора, а којим поводом (међу учесницима закључивања колективног уговора) може настати само интересни спор. Тим споровима није примерено судско решавање, јер такво решавање апсолутно није у духу колективног преговарања. Са друге стране, ако се овде ради о учесницима у закључивању колективног уговора, пошто колективног уговора још нема, може се поставити питање – која права утврђена колективним уговором овде уживају судску заштиту ? Међутим, имамо на располагању и системски метод у тумачењу ове одредбе, тј. тумачење у духу целине законског текста. Ако погледамо целину законског текста, у коме се говори о колективном преговарању и колективним уговорима, постоји терминолошко шаренило. На пример, говори се о могућности приступања колективном уговору од стране послодавца који није члан «учесника колективног уговора» (чл.256. Закона), а мисли се на послодавца који није члан потписника колективног уговора (учесници могу бити у поступку преговарања, а након потписивања уговора имамо потписнике); чл.254. говори о учесницима у закључивању колективних уговора, о њиховој обавези да преговарају и могућности да образују арбитражу ради решавања спорних питања – ако до тога дође у току преговарања, и мисли се заиста на учеснике у закључивању колективног уговора; чл.265. ст.3. такође говори о учесницима у закључивању колективног уговора који могу пред надлежним судом да остваре заштиту права утврђених колективним уговором, а мисли се, вероватно, на потписнике колективног уговора, јер само потписници могу имати потребу за заштитом права утврђених колективним уговором. Сличан терминолошки проблем срећемо и у Закону о парничном поступку, на месту где се говори о судском решавању колективних радних спорова.

У области примене, односно дејства колективних уговора има, такође, одређених измена. Као и до сада, општи и посебни колективни уговори непосредно се примењују и обавезују оне послодавце који су у време закључивања тих уговора чланови удружења – потписника уговора (остале послодавце не обавезују, осим ако се дејство тих уговора не прошири и на њих). Колективни уговор код послодавца обавезује све запослене, дакле и оне који нису чланови синдиката потписника колективног уговора («проширено дејство» ex lege).

Изменама и допунама Закона о раду уводи се нов начин проширивања дејства колективног уговора. Наиме, сада постоје два начина проширивања дејства: добровољним путем (нов начин); и путем одлуке Владе, раније министра, (наметнуто проширивање – «октроисани» колективни уговор). Ови начини могу допринети јачању улоге аутономног регулисања радних односа (јачању улоге колективних уговора), премда «октроисано» проширивање дејства није у духу концепта колективног преговарања.

Проширивање дејства добровољним путем (чл.256а Закона) представља накнадно приступање колективном уговору послодавца, или удружења послодаваца које није потписник колективног уговора, односно није члан удружења послодаваца – потписника колективног уговора. Ту треба подвући две ствари. Прво, приступити се може општем или посебном колективном уговору, који иначе обавезују само оне послодавце који су чланови удружења послодаваца – потписника колективног уговора. Приступити може послодавац као појединац, или удружење послодаваца – у ком случају ће колективни уговор, коме се приступа, обавезивати све послодавце у том удружењу. Друго, приступање се врши на основу одлуке коју доноси надлежни орган код послодавца или удружења послодаваца, а на исти начин се и иступа из колективног уговора (дејство колективног уговора на основу једностраног акта – одлуке послодавца или удружења послодаваца). Ово треба разликовати од ситуације предвиђене чл.256.ст.2. и 3. Закона о раду, где се ради о томе да колективни уговор обавезује и послодавце који су накнадно постали чланови удружења које је потписало тај уговор, као и да исте обавезује још шест месеци након иступања из удружења (дејство колективног уговора на основу општег акта – статута удружења према члановима тог удружења).

3.3. Право на учешће (партиципацију) запослених у одлучивању

Унапређивању индустријске демократије, сем путем синдикалног организовања и деловања, путем колективног преговарања и мирног решавања спорова са тим у вези, значајно се може допринети и инсталирањем механизама за партиципацију запослених у одлучивању. Овде мислимо на облике непосредног учешћа у одлучивања, у оквиру и преко одговарајућих органа запослених (савет запослених). Постоје и облици учешћа у одлучивању посредним путем – информисање и консултовање запослених, односно њихових представника при доношењу одговарајућих општих и појединачних правних аката. О таквом учешћу запослених у одлучивању говори се на многим местима у нашем законодавству, када су одлуке послодавца и доношење општих аката условљени информисањем, консултовањем, и тражењем мишљења синдиката и представника радника. Међународно право такође о томе говори. Препорука МОР-а бр.94 сугерише одређене мере које имају за циљ да унапреде консултације и сарадњу између послодаваца и радника, по питањима од заједничког интереса. Сарадња по питањима од заједничког интереса биће најефектнија у атмосфери узајамног разумевања и поверења. О томе како успоставити и одржати такву атмосферу говори Препорука бр.130 о општењу између управе и радника у предузећу.

Међутим, како год третирали учешће запослених у одлучивању (посредно или непосредно), то учешће, сходно међународном радном праву, не би смело ни на који начин да задире у слободе синдикалног удруживања и деловања, нити на ма какав начин да шкоди слободно изабраним представницима радника у обављању њиховог посла. Тако се потврђује да су сва колективна права, заправо, у најтешњој комплементарној вези (да се међусобно не искључују), јер крајњи циљ њиховог постојања захтева такву комплементарност (заштита интереса радника).

Могућност непосредног учешће запослених у одлучивању предвиђена је Законом о раду (чл.205.). Наиме, запослени код послодавца који има више од 50 запослених могу образовати савет запослених, у складу са законом.^[21] Овим је дата платформа за доношење посебног закона о учешћу запослених у одлучивању. Треба је само искористити. Међутим, Закон условљава образовање савета чињеницом да код послодавца има више од 50 запослених, те и евентуални посебни закон о томе мора водити рачуна. Чак и ако је неопходна оваква квантификација услова за образовање савета запослених, остваривање права на партиципацију у одлучивању не треба ускраћивати мањим колективима радника. Као што у одсуству синдиката, закон дозвољава да неке послове намењене синдикату – обави представник радника, тако и у овом случају би требало (из истих разлога на темељу којих смо предложили учешће радничких представника у закључивању колективног уговора), да код послодавца код којег је запослено 50 или мање радника- функцију савета запослених врши представник запослених са одговарајућим мандатом.

Литература и извори

Устав Србије, «Сл.гл.РС», бр.98/200
Solomon M. Schwarz, Labor in the Soviet Union, Praeger-New York, 1960.
Allan Morrison, editor, Fundamentals of American Law, New York, 1996.
Peter Wahlgren, editor, Stability and Change in Nordic Labour Law,, Stocholm, 2002, p.116.
Закон о раду, «Сл.гл.РС», бр.70/2001.
Закон о предузећима, «Сл.л.СРЈ», бр.29/96.
Закон о привредним друштвима, «Сл.гл.РС», бр.36/2011; 99/2011; 83/2014.
Закон о раду, «Сл.гл.РС», бр.24/2005; 61/2005;54/2009; 32/2013; 75/2014.
Закона о изменама и допунама Закона о парничном поступку, «Сл.гл.РС», бр.55/2014.
Конвенција МОР-а бр.135 о радничким представницима, «Сл.л.СФРЈ», бр.14/1982.

Сајтови:

http://www.pcaw.org.uk/bsi;
http://www.pcaw.org.uk/cms/sitecontent/view/id/83/highlight/ good+fait

актом (чл.205.ст.2. Закона о раду).

Predrag Jovanović, Ph.D. Full Professor

University of Novi Sad

Faculty of Law Novi Sad

Inherited and current state of Collective Rights of the Employees in the Light of current changes in Labour legislation

Summary

Collective rights of employees represent their main instrument of communication with the employer in the spirit of industrial democracy and optimal protection of their interests. The state in the field of individual rights of the employees depends on how the right to trade union syndications and acting, the right to collective bargaining, the employees’ right to participate in decision-making and other rights function. Current changes in labour legislation from 2014 have not improved the system of collective rights here significantly, i.e, not to the extent the practice requires and the international labour law provides for.

Keywords: employees, employers, trade union, collective agreements, employees’ representatives, participation in managing, industrial democracy.

[1] Овај рад резултат је истраживања аутора на пројекту који спроводи Правни факултет у Новом Саду, а финансира Министарство за науку и технолошки развој: Биомедицина, заштита животне средине и право (бр.179079).

p.jovanovic@pf.uns.ac.rs

* Рад примљен: 10.09.2014. Рад прихваћен: 26.09.2014.

[2] Према Уставу Србије, «Сл.гл.РС», бр.98/2006, чл.1, Србија је држава заснована на владавини права и социјалној правди, начелима грађанске демократије…..

[3] Укупна демократичност, између осталог, јесте одлучујући критеријум за учлањење појединих земаља у ЕУ. Циљ је да се обезбеди сличност у « социјалнополитичкој супстанци» имеђу ЕУ и земље која претендује на учлањење. Социјалнополитичка суспстанца ЕУ ја базирана на принципу недељивости људских права (подвучен нарочито у Декларацији о људским правима, коју је усвојио Европски савет 29. јуна 1991. године), тј. на једнаком наглашавању грађанских и политичких права, са једне стране, и економских, социјалних и културних права, са друге стране. На овој другој страни налазе се и горе наведена колективна права запослених.

[4] Пракса унитарног синдикализма, који је доминирао у социјалистичким земљама, показалаје и своје добре и своје лоше стране, али претежу лоше. ( Solomon M. Schwarz, Labor in the Soviet Union, Praeger-New York, 1960, str.303.).

[5] У предтранзиционом периоду, код нас, синдикати су били и нормативно и практично везани за политичке структуре (партију и државу). Прописима синдикат је био и дефинисан као дрштвено-политичка организација, а практично и функционално најтешње повезан са Савезом комуниста Србије.

[6] У земљама са развијеним индустријским односима и демократијом синдикати су своју позицију аутономног и респектованог актера тих односа постепено и дуго изграђивали, искључиво на партнерској и интересно-економској основи.

[7] О томе: Allan Morrison, editor, Fundamentals of American Law, New York, 1996, p.552.

[8] Види: Peter Wahlgren, editor, Stability and Change in Nordic Labour Law,, Stocholm, 2002, p.116.

[9] «Сл.гл.РС», бр.70/2001, чл.129.

[10] «Сл.л.СРЈ», бр.29/96, чл.82.-85.

[11] «Сл.гл.РС», бр.36/2011; 99/2011; 83/2014

[12] Закон о раду, «Сл.гл.РС», бр.24/2005; 61/2005;54/2009; 32/2013; 75/2014.

[13] U svetlu izmena i dopuna Zakona o radu, “Sl.gl.RS”, br.75/2014.

[14] У смислу чл.211.ст.3. Закона о раду,председник подружнице и члан органа синдиката (и репрезентативног и нерепрезентативног) имају право на 50% плаћених часова у односу на часове које Закон даје лицима овлашћеним за заступање и представљање репрезентативног синдиката.

[15] Сидикални представници на основу појединачних аката могу бити ангажовани за колективно преговарање; за заступање запосленог у радном спору; за обављање послова у оквиру одређених пројеката у које је укључен синдикат; за утврђивање и спровођење програма едукације-учешће на семинарима, курсевима за оспособљавање итд.

[16] Види чл.4. ст.2. Закона о изменама и допунама Закона о парничном поступку, «Сл.гл.РС», бр.55/2014.

[17] Нпр. У чл.250. јасно је речено да споразум о зарадама, накнадама зараде и другим примањима, код послодавца код којег није основан синдикат (дакле нема колективног уговора), потписују лице овлашћено за заступање послодавца и представник савета запослених или запослени који је добио овлашћење од најмање 50% од укупног броја запослених. Овај споразум престаје да важи даном ступања на снагу колективног уговора.

[18] У тој одредби стоји: «Општим актом и уговором о раду могу да се утврде већа права и повољнији услови рада од права и услова утврђених законом, као и друга права која нису утврђена законом, осим ако законом није друкчије одређено». 18 «Сл.л.СФРЈ», бр.14/1982.

[19] Иначе, стандард «добра вера – Bona fides», не третира се на јединствен начин нити кроз историју права, нити у данашњем праву (и упоредном и нашем), већ се превасходно третира циљно – собзиром на садржину и дух закона у коме се помиње. Стандард bona fides своје темеље има у римском праву (каснија фаза – преторско право), са јачањем тржишта и робне размене (коректно и поштено понашање, какво налажу обичаји и право). Модерна легислатива и правна наука (XX и XXI век), стандард bona fides схвата, углавном, као савесност, поштење и уздржавање од злоупотребе права. У упоредном праву има различитих приступа. Према Закону о обелодањивању информација у јавном интересу из 1998, Уједињеног Краљевства (Public Interes Disclosure Act – PIDA), добра вера се схвата као искреност и поштење. У истој држави, у пракси Апелационог суд постепено се напушта значење «искрено и поштено», а прихвата стандард који говори о доминантном крајњем мотиву који је повезан са циљем Закона .Мада, и овакав приступ се оспорава, јер се заштита узбуњивача везује за њихов мотив, што узбуњивача дестимулише и плаши јер може изгубити заштиту

[20] Још илустративнији пример појмовног неразликовања радничких представника од синдикалних и других представника имали смо у ранијем чл.188.ст1. Закона о раду из 2005. године, у коме се под представником запослених подразумева: 1)члан савета запослених; 2) председник синдиката код послодавца; и 3) именовани или изабрани синдикални представник (рецимо за колективно преговарање; заступање радника у радном спору). Слична ситуација је и у садашњем чл.188. Закона о раду, с тим што се више под појмом представника радника не подразумева и члан савета запослених.

[21] Савет запослених даје мишљење и учествује у одлучивању о економским о социјалним правима запослених, на начин и под условима утврђеним законом и општим