Апстракт: Циљ Закона о спречавању злостављања на раду („Службени гласник РС”, број 36/10, у даљем тексту: Закон) је да се обезбеди целовит и превентивни систем заштите од злостављања на раду, који би запосленима омогућио брзу и ефикасну заштиту путем кратких рокова за поступање и већи број привремених заштитних мера. Применом Закона, који је ступио на снагу 4. септембра 2010. године, допринеће се и стварању оптималне радне околине и међуљудских односа заснованих на сарадњи, колегијалности, тимском раду, где се поштује достојанство личности запосленог на раду као суштинску тачку успешног пословања.
Кључне речи: радни однос, злостављање на раду, заштита од злостваљања.
* Рад примљен: 8.5.2010.
Рад прихваћен: 28.5.2010.
1. Закон о спречавању злостављања на раду
1.1. Дефиниција и појам злостављања и сексуалног узнемиравања
Злостављање, сагласно члану 6. став 1. Закона, јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос или откаже уговор о раду или други уговор.
Злостављање, сагласно члану 6. став 2. Закона, јесте и подстицање или навођење других на понашање из става 1. овог члана.
Закон се, такође односи и на случајеве сексуалног узнемиравања. Сексуално узнемиравање, сагласно члану 21. став 3. Закона о раду („Службени гласник РС”, бр. 24/05, 61/05 и 54/09), јесте свако вербално, невербално или физичко понашање које има за циљ или представља повреду достојанства запосленог у сфери полног живота, а које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење.
Законом је изричито забрањен било који вид злостављања на раду и у вези са радом запослених и других лица ангажованих ван радног односа (лица која обављају привремене и повремене послове или послове по уговору о делу, лица на стручном оспособљавању и усавршавању код послодавца без заснивања радног односа, волонтере и свако друго лице које учествује у раду код послодавца, по било ком основу).
Такође, треба нагласити да се Закон примењује на све послодавце који су дефинисани Законом о раду („Службени гласник РС”, бр. 24/05, 61/05 и 54/09) – свако правно и физико лице које запошљава или радно ангажује једно или више лица, Законом о државним службеницима(„Службени гласник РС”, бр. 79/05, 81/05 – испр., 83/05 – испр., 64/07, 67/07 – испр., 116/08 и 104/09) – према коме права и дужности послодавца у име Републике Србије врши руководилац државног органа, као и послодавце и запослене у органима аутономне покрајине и локалне самоуправе у складу са Законом о радним односима у државним органима („Службени гласник РС”, бр. 48/91, 66/91, 44/98 – др. закон*, 49/99 – др. закон**, 34/01 – др. зак он***, 39/02, 49/05 – одлука УСРС, 79/05 – др. закон, 81/05 – испр. др. за кона и 83/05 – испр. др. закона).
1.2. Узроци и последице злостављања на раду
Према истраживањима у земљама Европске уније[1], око 8% радника у Ев ро пи, што је 12 милиона људи, тврди да је било предмет злостављања на рад ном месту, 4 % каже да је било предмет физичког насиља а 2% сексуалног уз не ми равања на радном месту. Резултати студије добијени су из непосредних пој е ди начних разговора са 21.500 радника у чланицама. Резултат ове студије у чла ни цама показује да су:
- жене у већем обиму предмет малтретирања од мушкараца (9% у по ређењу са 7%),
- да радници који раде на уговор о повременим пословима имају више из гле да да буду предмет малтретирања од оних са сталним запослењем,
- највећа злостављања на раду у јавној управи (13%), у сектору трговине (про даје) и услуга (11%) и банкарству (10%) и
- лица која су изложена злостављању на раду знатно су подложнија стре су неко остали радници (47% жртава злостављања на раду каже да има стресан посао, док је удео оних који то тврде међу свим анке ти ра ним 28%),
- одсуствa са посла учесталија међу жртвама малтретирања (34%) него уопште (23%).
У могуће узроке злостављања на раду спадају:
- веома мала или никаква информисаност на радном месту и управи као и
- нерешени и дуготрајни организациони проблеми који доста исцрпљују рад не тимове и могу да доведу до појаве „тражења жртвеног јарца” и зло стављања на раду.
Последице оваквог понашања се одражавају и на појединце и радне ти мо ве, и на послодавца и могу бити значајне у погледу енормног повећања тро ш ко ва за појединце, предузеће и друштво, затим за пораст проблема и тешкоћа у са рад њи, ниској толеранцији на стрес, лошем физичком здрављу, физичким реак цијама тј. поремећајем сна или депресијом, симптомима маније, понекад агре сивности или озбиљног замора и/или суицидалних мисли.
Ако малтретирање одмах не престане и ако се проблеми на послу не ис пи тају и не реше, постоји ризик од тога да проблем постане толико озбиљан да захтева дугогодишњу експертску помоћ лекара – психолога.
Истраживања у Немачкој су показала да један радник који је изложен злос тав љању на раду кошта предузеће између 25.000–75.000 еура, пре свега због од сус тва са посла, због боловања, због смањеног радног учинка, због учес та лијих грешака у раду и уопште због смањене продуктивности. Статистички по даци по ка зују да 50% запослених који су предмет злостављања иду на боловање 6 не де ља годишње, 31% радника користи боловање од 1,5 месеци до 3 месеца, а 11% остаје кући на боловању дуже од 3 месеца.
1.3. Разлози доношења Закона
Злостављање на раду присутно је у земљама Европске уније, земљама у окру жењу, и код нас, с тим што је у Србији, у условима транзиције и евидентних виш кова запослених, ова појава још више присутна код појединих послодаваца, кој и на разне начине покушавају да изврше притисак на неке запослене да сами рас кину радни однос.
Последица транзиције, осим отпуштања већег броја запослених, јесте и по јава „злостављања на раду” од стране послодаваца, који у циљу да се реше виш кова запослених без исплате припадајуће отпремнине, непрестаним при тис ком: додељивањем неадекватних послова, честим премеш тајем на дру ге пос лове и у друго место рада, сталним атаком на професионални и лични уг лед запослених и др., доводе до тога да се запослени изолује и да на своју ини цијативу раскине радни однос.
Такође, у условима стално присутног страха од отказа и поједини за по с ле ни прибегавају понашању којим покушавају да дискредитују своје колеге, да их при кажу као нераднике, некомпетентне и др., у жељи да се на један нелојалан на чин реше могуће конкуренције. С друге стране, поједини запослени у Србији због стра ха од губитка посла и у борби за голу егзистенцију трпе злостављање на раду.
„Мобинг или психолошки терор у пословном животу односи се на неп ри ја тељ ску и неетичку комуникацију која је усмерена на систематичан начин од стра не једног или више појединаца, углавном према једном појединцу, који је због мобинга стављен у позицију у којој је беспомоћан и у немогућности да се од брани или је држан у њој помоћу сталних малтретирајућих активности. Оне се одвијају с високом учесталошћу (најмање једном недељно) и у дужем временском периоду (најмање 6 месеци). Због високе учесталости и дугог трајања непријатељског понашања, то малтретирање доводи до значајне менталне, психосоматске и социјалне патње.”[2]
Дакле, злостављање на раду је злонамерно, непријатељско и неетичко по нашање према запосленом. Овакав вид понашања присутан је у свим структурама за послених и на свим нивоима рада, укључујући и руководећи кадар.
Према подацима Удружења „Stop-mobbing”, у току 2008. године било је 1281 пријављених случајева злостављања на раду. Од тог броја 552 мушкараца и 729 жена. Старосна структура пријављених жртава: 584 од 20 до 30 година, 276 од 30 до 40 година, 321 од 40 до 50 година, 89 од 50 до 60 година и 11 преко 60 година.
У односу на послодавце: 684 лица се пријавило као жртве злостављања код послодаваца у државном сектору, а 597 код послодаваца у приватном се к тору. Из Војводине 433 лица, а уже Србије 898.
Поред тога, према подацима СОС телефона у Новом Саду, који је почео са ра дом октобра 2008. године, око 60 лица се просечно месечно пријављивало као жрт ве злостављања на раду.
Оваква ситуација указује на потребу да питање злостављања на раду буде пред мет посебног закона којим би се уредиле обавезе послодаваца и за по сле них у погледу предузимања превентивних мера за стварање здраве радне око лине и спречавање појаве злостављања на раду и у вези са радом и уредио пос ту пак заштите лица које је изложено злостављању, као и санкције за такво понашање.
Уређивање питања спречавања злостављања на раду препоручено је и од стра не Европског парламента, који је усвојио Резолуцију о злостављању на рад ном месту 2001-2339(ИНИ).
1.4. Циљ Закона
Уставом Републике Србије, у члану 60, између осталог, утврђено је да сва ко има право на поштовање достојанства своје личности на раду, без бед не и здраве услове рада и потребну заштиту на раду.
Закон о раду („Службени гласник РС”, бр. 24/05 и 61/05) садржи одредбе о заб рани непосредне и посредне дискриминације, узнемиравања и сексуалног уз не миравања запосленог и лица које тражи запослење, по основу неког његовог лич ног својства, статуса и опредељења, као и одредбе о могућности да дис кри ми нисано лице може да покрене поступак пред надлежним судом за накнаду штете, у складу за законом којим се уређује парнични поступак. Ове одредбе обез беђују један вид заштите запосленог и лица које тражи запослење, ако је то ли це по било ком личном својству дискриминисано.
Међутим, све су учесталија понашања која представљају злостављање на раду и у вези са радом, као нови вид кршења права на поштовање достојанства личности на раду.
Закон је донет са циљем да се обезбеди:
- целовит систем заштите од злостављања на раду, који би запосленима омогућио брзу и ефикaсну заштиту путем кратких рокова за поступање и
- већи број заштитних мера.
Иако остваривање права на заштиту од злостављања на раду у судском поступку даје додатне гаранције запосленом, ипак је стварање здраве и хумане радне средине права мера за превенцију и спречавање злостављања на раду.
1.5. Права, обавезе и одговорности у вези са злостављањем
Права, обавезе и одговорности у вези са злостављањем уређују одредбе чла на 7–12. Закона.
Послодавац је дужан да организује рад на начин којим се у највећој мо гућој мери спречава појава злостављања на раду и у вези са радом и за после нима обезбеђују услови рада у којима неће бити изложени злостављању на раду од стране послодавца, односно одговорног лица или запослених код послодавца.
У циљу обезбеђивања превенције од злостављања, послодавац је дужан да за посленог пре ступања на рад писменим путем обавести о забрани вршења злос тављања и правима, обавезама и одговорностима запосленог и послодавца у вези са забраном злостављања у складу са овим законом, као и да спроводи ме ре обавештавања и оспособљавања запослених и њихових пред став ника да преп оз нају узроке, облике и последице вршења злостављања на раду.
Послодавац сноси одговорност за штету коју одговорно лице или за по с ле ни вршећи злостављање проузрокује другом запосленом код истог по сло дав ца, у складу са законом којим се уређује рад и општим прописима о одговор но сти за штету. Послодавац који је накнадио штету коју је проузроковало од го вор но лице или запослени вршећи злостављање има право да од тог лица или за пос леног захтева накнаду износа исплаћене штете.
Законом су прописана следећа права, обавезе и одговорности запосленог:
- право да писменим путем буде упознат са забраном вршења злостав ља ња и правима, обавезама и одговорностима запосленог и посло дав ца у вези са забраном злостављања;
- право на заштиту код послодавца од понашања које представља злостављање;
- обавезу уздржавања од понашања које представља злостављање и по на шања које представља злоупотребу права на заштиту од злостављања;
- одговорност за непоштовање радне дисциплине, односно повреду рад не дужности запосленог који врши злостављање, као и запосленог који злоупотреби право на заштиту од злостављања. Злоупотребу права на заштиту од злостављања чини запослени који је свестан или је морао бити свестан да не постоје основани разлози за покретање поступка за заштиту од злостављања, а покрене или иницира покретање тог поступка са циљем да за себе или другог прибави материјалну или нематеријалну корист или да нанесе штету другом лицу;
- право да иницира покретање поступка за заштиту од злостављања обавештавањем лица овлашћеног за подношење захтева за покретање тог поступка уколико сазна за понашање за које оправдано верује да представља злостављање.
1.6. Поступак за заштиту од злостављања
Поступак за заштиту од злостављања код послодавца уређују одредбе члана 13.–28. Закона.
Ако се за злостављање не терети послодавац – физичко лице или од го ворно лице код послодавца, запослени подноси образложени захтев за по кре та ње поступка за заштиту од злостављања непосредно том лицу. Овај захтев може по днети и представник синдиката, лице надлежно за послове безбедности и здрав ља на раду, представник запослених за безбедност и здравље на раду или од бор за безбедност и здравље на раду, уз писмену сагласност запосленог који смат ра да је изложен злостављању.
Ако се за злостављање терети послодавац – физичко лице или одговорно ли це код послодавца, образложени захтев за покретање поступка посредовања мо же се поднети том лицу или директно покренути поступак пред судом.
Право на подношење захтева за заштиту од злостављања застарева у ро ку од шест месеци од дана када је злостављање учињено. Овај рок почиње да те че од дана када је последњи пут извршено понашање које представља злос тав љање, а за време његовог трајања, као и за време вођења поступка по сре довања не теку рокови застарелости за утврђивање одговорности за по сленог за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности, про писани законом (нпр. Закон о раду, Закон о државним службеницима, Закон о радним односима у државним органима и др.).
Покретање поступка за заштиту од злостављања код послодавца уређује се кроз поступак посредовања, као и кроз поступак за утврђивање од гов ор ности извршиоца злостављања, ако поступак посредовања не успе а постоји ос нована сумња да је извршено злостављање. Циљ ових одредаба је да се, пре све га, на миран начин реше спорна питања између страна у спору, у поступку по сре довања који се води код послодавца.
Заштита од злостaвљања остварује се:
- код послодавца – у поступку посредовања и у поступку утврђивања од го ворности за непоштовање радне дисциплине односно повреду радне дуж ности, као и
- пред надлежним судом у парничном поступку (радни спор).
1.7. Посредовање (медијација)
Поступак посредовaња има за циљ окончавање спора без покретања суд ског поступка. Исти је неформалан и затворен за јавност. Подаци при купљен и у току посредовања тајна су и могу се саопштавати само учесницима у пос тупку и надлежним државним органима у вези са поступком за заштиту од злостављања.
У поступку посредовања учествују:
- стране у спору (запослени који сматра да је изложен злостављању и за по слени који се терети за злостављање) и
- посредник (као неутрална особа која посредује између страна у спору у ци љу пружања помоћи да споразумно реше њихов спорни однос).
Посредник може да буде лице које ужива поверење страна у спору и мора да поступа непристрасно и независно.
Рок за вођење поступка посредовања је кратак и износи осам радних да на од дана одређивања, односно избора посредника, а из оправданих разлога се може продужити и до 30 дана, ако је то у циљу решења.
Поступак посредовања може да се оконча:
- споразумом између страна у спору (којим се утврђују мере које су ус ме ре не на престанак злостављања и друге мере),
- обустављањем поступка и
- изјавом стране у спору о одустајању од даљег поступка.
1.8. Поступак за утврђивање одговорности запосленог
Уколико поступак посредовања не успе а постоји основана сумња да је за послени који врши злостављање, као и запослени који злоупотреби право на заш титу од злостављања одговоран за непоштовање радне дисциплине, од нос но повреду радне дужности, послодавац је дужан да покрене поступак за ут вр ђивање одговорности за непоштовање радне дисциплине, односно пов реду радне дужности. Тај поступак се води у складу са законима којима се уре ђу је одговорност запосленог за повреду радне обавезе и непоштовање радне дис циплине (Закон о раду – члан 180. и 181), односно повреду дужности из рад ног односа (Закон о државним службеницима – члан 112–120), односно повреду рад них обавеза и дужности (Закон о радним односима у државним органима – члан 60–63). Ако се у спроведеном поступку утврди постојање одговорности за по сленог за злостављање на раду, послодавцу стоје на распо лагању, поред ме ра утврђених напред наведеним законима, мере прописане и овим законом, а то су: опомена, мера удаљења са рада од четири до 30 радних дана без накнаде за раде и мера трајног премештаја у другу радну околину.
Послодавац је дужан да, ако запосленом који сматра да је изложен зло с тав љању прети непосредна опасност по здравље или живот (на основу миш љења службе медицине рада) или од настанка ненакнадиве штете, запосленом ко ји се терети за злостављање изрекне једну од мера за спречавање злостав ља ња до окончања тог поступка, и то: премештај у другу радну околину или уда љење са рада (запослени се удаљава са рада у складу са законом којим се уре ђује поступак удаљења, уз надокнаду зараде).
Законом је утврђено и право запосленог који сматра да је изложен злос тављању, да одбије да ради у току поступка за заштиту од злостављ а ња код послодавца ако послодавац није предузео мере за спречавање злос тав љања до окончања поступка и то под условом да том запосленом, по миш ље њу службе медицине рада, прети непосредна опасност по здравље или жи вот. Он је у обавези да, без одлагања, обавести послодавца и инспекцију рада о од бијању рада и има право на накнаду зараде (плате) у висини просечне зараде ко ју је остварио у претходна три месеца за време одбијања рада, као и обавезу да се врати на рад ако послодавац предузме мере којима се обезбеђује заштита тог запосленог од злостављања у току поступка код послодавца.
Покретање поступка за заштиту од злостављања, као и учешће у том поступку не може да буде основ за стављање запосленог у неповољнији положај, отказ уговора о раду, утврђивање запосленог вишком и др.
Ову заштиту има и запослени који укаже надлежном државном органу да је послодавац учинио повреду јавног интереса утврђеног законом, при чему основано сумња да ће бити изложен злостављању од стране послодавца.
1.9. Судска заштита
Судску заштиту због злостављања на раду или у вези са радом уређују одредбе члана 29–33. Закона.
Поред интерне заштите од злостављања на раду и у вези са радом у пос тупку код послодавца, запослени остварује и право на судску заштиту, у парни чном поступку, тј. радном спору пред надлежним судом.
Тужбу може да поднесе:
запослени који сматра да је злостављан на раду од стране посло-
дав ца – физичког лица (предузетник), односно одговорног лица код по сло дав ца са својством правног лица (нпр. директор) и без покретања пос тупка посредовања код послодавца, и у овом случају тужба се може под нети до истека рока застарелости за покретање поступка за заштиту од злостављања код послодавца, као и запослени који није задовољан заштитом од злостављања код по сло дав ца (кад поступак посредовања није успео, ако послодавац није по кре нуо поступак за утврђивање одговорности лица које се терети за злос тављање или му је изрекао неодговарајућу меру и др.).
Рок за покретање поступка је 15 дана од дана достављања обавештења, од носно одлуке запосленом који сматра да је изложен злостављању. Тужбом се мо же захтевати забрана вршења злостављања и накнада материјалне и не ма те ријал не штете. У овом поступку, утврђује се постојање понашања које пред став ља злостављање, при чему терет доказивања да није било злостављања на ра ду пада на послодавца ако запослени – тужилац учини вероватним да је из вр шен о злостављање.
Тужбом против послодавца због злостављања на раду или у вези са радом не може се побијати појединачни акт послодавца којим је решавано о пра ви ма, обавезама и одговорностима запосленог из радног односа, јер против тог ак та запослени може да води судски спор у складу са посебним законом којим је про писана судска заштита. Ово из разлога што су право на судску заштиту и ро ко ви за покретање поступка пред судом у вези са остваривањем права, обавеза и одговорности запослених већ уређени важећим прописима (Закон о раду, За кон о државним службеницима, Закон о радним односима у државним органима).
Полазећи од дефиниције злостављања из које произлази да злостављање предс тавља неприхватљиво понашање које се понавља и које је као такво овим за коном забрањено, процењено је да се најадекватнија судска заштита може обез бедити у парничном поступку пред надлежним судом, без обзира на то ко ји је суд и у ком поступку надлежан за заштиту осталих права из радног од но са, односно за оцену законитости појединачних аката којима се одлучује о пра ви ма, обавезама и одговорностима запослених (као што је нпр. за државне служ бе ни ке Врховни суд у управном спору). Предложеним решењем, такође, избегава се могућност паралелног вођења судског поступка код различитих судова по во дом исте ствари.
Овим законом уређују се специфичности поступка пред судом, а које се, пре свега, односе на: хитност поступка (краћи рок за достављање одговора на туж бу), терет доказивања (који је на послодавцу ако запослени – тужилац учини ве роватним да је извршено злостављање), могућност изрицања привремених ме ра у току поступка судске заштите (забрана приближавања, забрана прис ту па у простор радног места злостављеног) и др.
- Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду
Правилником о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду (Сл.гласник РС бр.62/10, у даљем тексту: Правилник) прописују се правила понашања послодаваца и запослених, односно других радно-ангажованих лица (у даљем тексту: запослени) у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду и у вези са радом (у даљем тексту: злостављање), односно сексуалног узнемиравања.
Садржај Правилника оријентисан на три основна сегмента:
Први део – прецизирање обавеза послодаваца и запослених и при томе приоритет је дат превентивним мерама и активностима, као и предложеним правилима пшонашања који представљају неку врста кодекса,
Други део – се односи на помоћ у идентификовању могућих облика и група понашања која могу да указу на злостављање, с једне стране, и с друге злоупотребу заштите од злостављања, и посебно, препознавање и идентификовање понашања која нису злостављање и немају карактеристике злостављања,
Трећи део – приказује прецизно процедуре и сви кораке којима треба да се користе могуће жртве злостављања на раду, а која су у функцији заштите од злостављања.
Циљ овако структуираног Правилника је да се кроз прецизне и јасне поступке помогне и послодавцима и запосленима да, пре свега, на миран начин решавају проблеме злостављања на раду и да их углавном решавају код послодавца са прописаним процедурама.
Овај Правилник, такође, представља и почетну платформу у процесу смањења ризика од злостављања на раду, као битном фактору успешности пословања сваког послодавца, односно предузетника.
2.1. Превенција од злостављања и злоупотребе права на заштиту од злостављања
У циљу стварања услова неопходних за здраву и безбедну радну околину, а делујући превентивно, послодавац је дужан да организује рад на начин којим се спречава, односно смањује могућност појаве злостављања на раду и у вези са радом, а запослени обезбеђују радну околину у којој ће својим понашањем и опхођењем поштовати право послодавца и осталих запослених на достојанство, љубазност и поштовање на послу.
Обавезе послодавца
Обавезе послодавца, дефинисане члановима од 2 до 7. односе се, пре свега на обавезу организовања рада и обезбеђење услова рада у којима запослени неће бити изложени злостављању. Такође, послодавац је обавезан да:
ради препознавања, превенције и спречавања злостављања, спроводи мере обавештавања и оспособљавања запослених и њихових представника да препознају узроке, облике и последице вршења злостављања, запосленог, при заснивању радног односа, односно радног ангажовања писменим путем обавести о забрани вршења злостављања и правима, обавезама и одговорностима запосленог и послодавца у вези са забраном злостављања у складу са Законом, обавештење из члана 4. Правилника достави и запосленима који се на дан почетка примене Закона, налазе на раду код послодавца – у року од 30 дана од дана почетка примене овог Закона. Обавештење се сачињава се у најмање два примерка, од којих један примерaк задржава послодавац, а други запослени.
учини доступним податке о: лицу за подршку, који треба да пружи савете и помогне у идентификацији злостављања запосленом који сумња да је изложен злостављању , даље, лицима овлашћеним за покретање поступка за заштиту од злостављања (представник синдиката, лице надлежно за послове безбедности и здравља на раду, представник запослених за безбедност и здравље на раду или одбор за безбедност и здравље на раду), лицу код послодаваца коме се подноси захтев за заштиту од злостављања и списку посредника који се води код послодавца.
Обавеза обавештавања
Обавештење, из члана 4. Правилника, треба нарочито да садржи следеће податке:
да је законом забрањено и санкционисано вршење злостављања, сексуалног узнемиравања, као и злоупотреба права на заштиту од таквог понашања; шта се сматра злостављањем, сексуалним узнемиравањем и
злоупотребом права на заштиту од таквог понашања (појмови); да се заштита од злостављања и сексуалног узнемиравања остварује код послодавца (у поступку посредовања и поступку утврђивања
одговорности запосленог) и пред надлежним судом; да запослени који сматра или сумња да је изложен злостављању или сексуалном узнемиравању, пре обраћања суду, треба да се обрати надлежном лицу или лицима код послодавца за заштиту од таквог понашања, а запослени који сматра да је изложен злостављању или сексуалном узнемиравању од самог послодавца, може да се непосредно обрати суду за заштиту од таквог понашања;
да ће послодавац учинити доступним податке о лицима овлашћеним за покретање поступка за заштиту од злостављања, лицу коме се подноси захтев за заштиту од злостављање и другим лицима која се могу укључити у поступак заштите од злостављања и на који начин; да се не сматра злостављањем, нити може покретати поступак за заштиту од злостављања: у случају кршења права прописаних другим законима којима је и обезбеђена заштита тих права
Обавезе запосленог
Обавезе запосленог, пре свега се односе на уздржавање понашања које представљају могуће облике злостављања. Запослени је, у складу са чланом 8. и 9. Правилника, дужан да се:
одазове позиву послодавца да се информише, обавештава и
оспособљава ради препознавања и спречавања злостављања и злоупотребе права на заштиту од злостављања, уздржи од понашања које представља злоупотребу права на
заштиту од злостављања.
Запослени који врши злостављање, као и запослени који злоупотреби право на заштиту од злостављања, одговоран је за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности, у складу са законом.
Општа правила понашања – кодекс
Општа правила понашања послодавца и запослених на раду, прописана чл.10. Правилника, обавезују их да поштују, и да се понашају на начин којим се обезбеђује достојанство запослених, и нарочито:
а) послодавац треба да настоји:
да обезбеди радну околину у којој ће се послови обављати у
атмосфери поштовања, сарадње, отворености, безбедности и једнакости, да развија свест код запослених о потреби узајамног поштовања,
сарадње и тимског рада у извршавању радних задатака, да пружи добар пример тако што ће се према свима понашати
љубазно, са достојанством и уз дужно поштовање, да омогући синдикатима да својим учешћем дају допринос у
оспособљавању и раду на превенцији и спречавању злостављања, да омогући запосленима право да изнесу своје мишљење, ставове и предлоге у вези са обављањем посла, као и да се њихово мишљење
саслуша и да због тога не трпе штетне последице;
б) запослени треба да настоји:
да се према другим запосленима и послодавцу понаша са
достојанством, поштовањем и уважавањем, да личним примером допринесе стварању радне околине у којој нема злостављања на раду, као ни понашања које би могло да допринесе злостављању на раду, односно да послове обавља у атмосфери поштовања, сарадње, отворености, безбедности и једнакости, да својим учешћем да допринос у раду на превенцији и спречавању
злостављања.
2.2. Могући облици понашања који указују на злостављање и злоупотребу права на заштиту
Могући облици злостављања
Понашања од којих се треба уздржавати, дефинисана су чл.12. Правилника. Ради превенције од злостављања и сексуалног узнемиравања послодавац и запослени треба да се нарочито уздрже од:
а) понашања која се односе на немогућност одговарајућег
комуницирања, као што су:
- неоправдано и намерно онемогућавање запосленог да изнесе своје мишљење, као и неоправдано прекидање запосленог у говору,
- обраћање уз вику, претњу и вређање,
- узнемиравање запосленог путем телефонских позива и других средстава за комуникацију, ако то није у вези са радним процесом и послом који запослени обавља,
- друга истоврсна понашања;
б) понашања која могу да доведу до нарушавања добрих
међуљудских односа, као што су:
- игнорисање присуства запосленог, односно запослени се намерно и неоправдано изолује од других запослених тако што се избегава и прекида комуникација са њим,
- неоправдана физичка изолација запосленог из радне околине,
- неоправдано одузимање запосленом средства потребних за обављање посла;
- неоправдано непозивање на заједничке састанке,
- неоправдана забрана комуницирања са запосленим,
- друга истоврсна понашања;
в) понашања која могу да доведу до нарушавања личног угледа
запосленог, као што су:
- вербално нападање, исмејавање, оговарање, измишљање прича, ширење неистина о запосленом уопште и у вези са његовим приватним животом,
- негативно коментарисање личних карактеристика запосленог,
- имитирање гласа, гестова и начина кретања запосленог,
- понижавање запосленог погрдним и деградирајућим речима,
- друга истоврсна понашања;
г) понашања која могу да доведу до нарушавања професионалног
интегритета запосленог, као што су:
- неоправдане сталне критике и омаловажавања резултата рада запосленог,
- недавање радних задатака запосленом које није оправдано потребама процеса рада,
- неоправдано онемогућавање запосленог да извршава радне задатке,
- давање понижавајућих радних задатака којих су испод нивоа знања и квалификација,
- давање тешких задатака или оних који су изнад нивоа знања и квалификација;
- одређивање непримерених рокова за извршење радних задатака,
- честа промена радних задатака или неоправдана прекидања у раду, која нису условљена процесом рада,
- неоправдано прекомерно надзирање рада,
- намерно и неоправдано ускраћивање или задржавање информација које су у вези с послом,
- манипулисање са садржином и пословним циљевима запосленог,
- злонамерно, односно злоупотребом овлашћења давање радних задатака који нису у вези са пословима за које је запослени радно ангажован,
- неоправдана, неоснована или прекомерна употреба камера и других техничких средстава којима се омогућава контрола запослених,
- неоправдано и намерно искључивање запосленог из образовања, стручног оспособљавања и усавршавања запослених,
- друга истоврсна понашања;
д) понашања која могу да доведу до нарушавања здравља запо-
сленог, као што су:
- неоправдане сталне претње (нпр. раскидом радног односа, односно отказом уговора о раду или другог уговора) и притисци којима се запослени држи у сталном страху,
- претња да ће се против запосленог применити физичка сила,
- физичко узнемиравање које нема елементе кривичног дела,
- намерно изазивање конфликата и стреса,
- друга истоврсна понашања;
ђ) понашања која би се могла сматрати сексуалним узнемира-
вањем, као што су:
- понижавајући и непримерени коментари и поступци сексуалне природе,
- покушај или извршење непристојног и нежељеног физичког контакта,
- навођење на прихватање понашања сексуалне природе уз обећавање награде, претњу или уцену,
- друга истоврсна понашања.
Дакле, злостављање постоји ако су испуњени кумулативни услови који указују да постоји понашање наведено у члану 12. Овог Правилника, или друго понашање којим се нарушава достојанство запосленог, да се та понашања понављају више пута у одређеном временском периоду, тако да се може сматрати континуираним понашањем, и да на страни лица које врши понашање из тачке а-ђ, постоји намера повреде достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета и нарушавања здравља запосленог.
Могућност да одређено недозвољено понашање изложено у тачкама а-ђ нема остале елементе које чине злостављање, и из тих разлога не представљају злостављање у смислу овог Правилника, не искључује могућност да лице које чини недозвољено понашање, одговара за непоштовање радне дисциплине или повреду радне дужности, у складу са законом, општим актом или уговором о раду. Понашања и активности који се не сматрају злостављањем: појединачни акт послодавца (решење, понуда анекса уговора о раду, упозорење и др.), којим је решавано о правима, обавезама и одговорностима из радног односа, против кога запослени има право на заштиту у поступку прописаном посебним законом,
- ускраћивање и онемогућавање права утврђених законом, општим актом и уговором о раду, чија се заштита остварује у поступку код послодавца и пред надлежним судом (неисплаћивање зараде и других примања, одређивање прековременог рада супротно закону, ускраћивање права на дневни, недељни или годишњи одмор и др.),
- радна дисциплина која је у функцији боље организације посла,
- предузете активности које су оправдане за остваривање безбедности и здравља на раду,
- свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање према запосленом по било ком основу дискриминације, које је забрањено и у вези са којим се заштита обезбеђује у складу са посебним законом,
- повремене разлике у мишљењима, проблеми и конфликти у вези са обављањем послова и радних задатака, осим ако исти немају за циљ да повреде или намерно увреде запосленог и др,
- као и друга понашања која се не могу сматрати злостављањем у складу са Законом.
Злоупотреба права на заштиту од злостављања
Злоупотреба права на заштиту од злостављања, сагласно члану 11. став 3. Закона, чини запослени који је свестан или је морао бити свестан да не постоје основани разлози за покретање поступка за заштиту од злостављања, а покрене или иницира покретање тог поступка са циљем да за себе или другог прибави материјалну или нематеријалну корист или да нанесе штету другом лицу.
2.3. Процедуре и поступци за заштиту од злостављања
Заштита од злостављања остварује се, у складу са Законом, у поступку:
а) посредовања код послодавца;
б) утврђивања одговорности запосленог који се терети за
злостављање код послодавца;
ц) пред надлежним судом.
Постојање злостављања се утврђује у сваком конкретном случају. Процедуре и поступци за решавање проблема злостављања на раду и заштите од злостављања имају за циљ да упуте, да олакшају и помогну да се проблеми злостављања, пре свега, решавају код послодавца, што ефикасније, транспарентније, брже, а конзистентно и непристрасно. Због тога, Правилником, од члана 15. до 28., су прописани кључни кораци и поступци за брже идентификовање проблема и његово решавање.
У циљу ефикасније заштите од злостављања, треба се приджавати и спроводити следеће процедуре:
Поступање у случају сумње да је извршено злостављање
Запослени који сумња да је изложен злостављању, пре свега, треба да се обрати лицу за које сумња да врши злостављање и да му укаже на његово понашање, а у циљу решавања спорне ситуације и без покретања поступка за заштиту од злостављања. Ако то не да резултате, онда се обраћа лицу за подршку или лицу код послодавца овлашћеном за подношење захтева за заштиту од злостављања, односно другом лицу које ужива његово поверење, ради предочавања проблема и пружања савета о начину даљег поступања и решавању спорне ситуације.
Ради превенције злостављања и препознавања злостављања, послодавац може да одреди лице за подршку, у складу са чл.6.тачка1. Правилника, коме запослени који сумња да је изложен злостављању може да се обрати ради пружања савета и подршке.
Послодавац може да затражи мишљење синдиката о одређивању лица за подршку.
Заштита од злостављања која се остварује код послодавца
Пре покретања поступка за заштиту од злостављања запослени који сматра да је изложен злостављању треба, ако је то у конкретном случају изводљиво и могуће, да јасно стави до знања лицу за које сматра да врши злостављање да је његово понашање неприхватљиво и да ће потражити заштиту у поступку код послодавца, пре подношења тужбе суду.
а) Захтев за заштиту од злостављања, запослени подноси одговорном лицу код послодавца са својством правног лица (директор и др.), односно послодавцу са својством физичког лица (предузетник) или другом лицу кога они овласте (у даљем тексту: овлашћено лице код послодавца). Захтев може поднети и представник синдиката, лице надлежно за послове безбедности и здравља на раду, представник запослених за безбедност и здравље на раду или одбор за безбедност и здравље на раду – уз писмену сагласност запосленог који сматра да је изложен злостављању.
б) Рок за подношење захтева, у складу са Законом, је шест месеци од дана када је последњи пут извршено понашање које представља злостављање. За време трајања овог рока и за време вођења поступка посредовања не теку рокови застарелости прописани законом за утврђивање одговорности запосленог за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности.
в) Захтев садржи податке о: подносиоцу захтева, запосленом који сматра да је изложен злостављању, запосленом које се терети за злостављање, кратак опис понашања за које се оправдано верује да представља злостављање, трајање и учесталост понашања које се сматра злостављањем, као и датум када је последњи пут учињено то понашање и доказе (сведоци, писана документација, лекарски извештаји, дозвољени аудио и видео записи и др.).
г) Одређивање посредника, односно понуда лица са списка посредника, у складу са Законом, је обавеза послодавца, односно овлашћеног лица код послодавца, у року од три дана од дана пријема захтева за заштиту од злостављања.
Ако се стране у спору и послодавац, односно овлашћено лице код послодавца не могу да споразумеју о одређивању, односно избору посредника, обавеза је послодавца да без одлагања, подносиоцу захтева и запосленом који сматра да је изложен злостављању а није подносилац захтева, достави писмено обавештење да поступак посредовања није успео, јер није постигнут споразум о одређивању, односно избору посредника. Од дана достављања обавештења тече рок од 15 дана, прописан Законом, за подношење тужбе суду за заштиту од злостављања. Али, ако послодавац, односно овлашћено лице код послодавца не достави понуду, у прописаним роковима, рок за подношење тужбе суду за заштиту од злостављања тече од дана истека рока за њихово достављање.
д) Поступак посредовања спроводи се у складу са Законом, а као техника или начин где се треће лице појављује и постаје посредник између сукобљених страна. Поступак посредовања затворен је за јавност. Подаци прикупљени у току посредовања тајна су и могу се саопштавати само учесницима у поступку и надлежним државним органима у вези са поступком за заштиту од злостављања.
Стране у спору могу да се споразумеју о начину на који ће се поступак посредовања спровести.
Ако стране не постигну споразум о начину спровођења поступка, посредник ће спровести поступак посредовања на начин који сматра да је одговарајући, имајући у виду околности спорног односа и интересе страна у спору, уз поштовање начела хитности.
Посредник може да води заједничке и одвојене разговоре са странама у спору, као и да уз сагласност једне стране другој пренесе и предочи предлоге и ставове о појединим питањима.
Посредник може да даје предлог могућих начина за решавање спора, али не може странама у спору да намеће решење.
ђ) Поступак посредовања се окончава у року од осам радних дана од дана одређивања, односно избора посредника, а ако постоје оправдани разлози, посредник може да предложи странама у спору да се поступак посредовања продужи, максимално 30 дана од дана одређивања, односно избора посредника.
Поступак посредовања може да се оконча:
- ако стране у спору закључе споразум о решавању спорног питања;
- истеком рока за вођење поступка посредовања ако стране у том року не закључе споразум;
- обуставом поступка посредовања и пре истека прописаног рока за поседовање.
Споразум може садржати препоруке послодавцу у погледу отклањања могућности настављања злостављања (премештај запосленог у другу радну околину или друге мере које се тичу статуса и права страна у спору), које послодавац може прихватити, ако су у складу његовом пословном политиком.
е) Мере за спречавање злостављања до окончања поступка су обавеза послодавца у случају да запосленом који сматра да је изложен злостављању према мишљењу службе медицине рада прети непосредна опасност по здравље или живот или ако му прети опасност од настанка ненакнадиве штете. Послодавац је дужан да изрекне једну од следећих мера:
1) (привремени) премештај у другу радну околину – на исте или друге послове, односно радно место, у складу са законом; 2) удаљење са рада уз надокнаду зараде, у складу са законом.
ж) Право да одбије да ради има запослени, коме према мишљењу
службе медицине рада прети непосредна опасност по здравље или живот, до окончања поступка за заштиту од злостављања. У овом случају запослени је дужан да, без одлагања, обавести послодавца и инспекцију рада о одбијању рада.
За време одбијања рада запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде коју је остварио у претходна три месеца.
Запослени који је одбио да ради дужан је да се врати на рад по предузимању мера за спречавање злостављања до окончања поступка за заштиту од злостављања од стране послодавца, а најкасније до окончања поступка заштите од злостављања код послодавца.
Запосленом који је одбио да ради не може да се откаже уговор о раду, односно изрекне мера престанка радног односа.
Утврђивање одговорности запосленог
Поступак за утврђивање одговорности запосленог, у случају да постоји основана сумња да је извршено злостављање или да је злоупотребљено право на заштиту од злостављања, а посредовање није успело, послодавац је дужан да покрене.
Послодавац може запосленом који је одговоран за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности због учињеног злостављања или злоупотребе права на заштиту од злостављања, да изрекне једну од следећих мера:
1) опомена;
мера удаљења са рада од четири до 30 радних дана без накнаде
зараде;
3) мера трајног премештаја у другу радну околину – на исте или друге послове, односно радно место, у складу са законом.
Ако запослени, коме је због вршења злостављања изречена мера, а у року од шест месеци поново изврши злостављање, послодавац може да му откаже уговор о раду, односно изрекне меру престанка радног односа, у складу са законом.
Поред ових мера, послодавац може да изрекне и друге мере прописане законом којим се уређују радни односи а који се примењује на послодаваца и запослене код тог послодавца (Закон о раду, Закон о државним службеницима, Закон о радним односима у државним органима и др).
На поступак утврђивања одговорности запосленог сходно се примењују одредбе одговарајућих закона којима се уређују права, обавезе и одговорности запослених из радног односа.
Послодавац је дужан да одлуку донету у поступку утврђивања одговорности запосленог који се терети за злостављање достави и запосленом који сматра да је изложен злостављању и од тог дана тече рок од 15 дана за подношење тужбе суду за заштиту од злостављања.
Radmila Bukumirić-Katić,
Deputy Minister of Labour and Social Policy
The appliCaTion oF The moBBing pReVenTion aCT
summary
The objective of the Mobbing Prevention Act (“Official Gazette of RS“, no.36/10, hereinafter referred to as the Act) is to provide a comprehensive and preventive system of protection against all kind of harassment at work and provide an expedient and efficient protection of the employees’ rights by imposing shorter limitation periods for relevant action as well as a larger number of temporary protection measures. The application of this Act, entered into force on 4th September 2010, will significantly contribute to creating the optimal workplace environment and interpersonal relations based on cooperation, collegiality, teamwork, and the observance of the employee’s personal dignity at workplace as the most essential component of running a successful business.
Key words: employment, mobbing, protection against harrassment
[1] Подаци из Треће европске студије о радним односима Европске фондације за унапређење услова живота и рада (Даблинска фондација) из децембра 2000. године.
[2] Leamann