NASLEĐENO I SADAŠNJE STANJE KOLEKTIVNIH PRAVA ZAPOSLENIH U SVETLU AKTUELNIH PROMENA U RADNOM ZAKONODAVSTVU

objavljeno od

Prof. dr Predrag Jovanović, redovni profesor

Pravni fakultet Univerziteta u Novom Sadu

UDK: 349.22:331.106

NASLEĐENO I SADAŠNJE STANJE KOLEKTIVNIH

PRAVA ZAPOSLENIH U SVETLU AKTUELNIH PROMENA U RADNOM ZAKONODAVSTVU[1]

Apstrakt: Kolektivna prava zaposlenih predstavljaju njihov glavni instrument komuniciranja sa poslodavcem u duhu industrijske demokratije i optimalne zaštite njihovih interesa. Od toga kako funkcionišu  pravo na sindikalno udruživanje i delovanje, pravo na kolektivno pregovaranje, pravo na učešće zaposlenih u odlučivanju i druga prava, zavisi i stanje u oblasti individualnih prava zaposlenih. Aktuelne promene u radnom zakonodavstvu iz 2014. godine, nisu u dovoljnoj meri dopunile sistem kolektivnih prava kod nas, tj. ne u meri koju praksa zahteva, a međunarodno radno pravo dopušta.

Ključne reči: Zaposleni, poslodavci,sindikat, kolektivni ugovori, radnički predstavnici,participacija u upravljanju, industrijska demokratija.

1. Uvod u temu

Suština ciljnog funkcionisanja kolektivnih prava zaposlenih (pravo na sindikalno organizovanje i delovanje; pravo na kolektivno pregovaranje; pravo na učešće u upravljanju kod poslodavaca i druga) je u demokratskoj komunikaciji između socijalnih partnera (kolektiviteta zaposlenih i poslodavaca i države), u obezbeđivanju socijalne stabilnosti, mira i pravde.Od toga kako u pomenutom smislu funkcionišu kolektivna prava, zavisi i stanje u kome će se naći individualna prava zaposlenih, tj. uslovi rada pod kojima će svaki zaposleni raditi i ostvarivati, po tom osnovu, svoja lična prava.

Na tržištu rada i kapitala sreću se tri glavna socijalna partnera: država; poslodavačke organizacije; i sindikati zaposlenih. Među njima postoji hijerarhijski odnos, neki su jači a neki slabiji po ovlašćenjima i pozicijama (na temelju tih ovlašćenja) koje imaju. Najjača je država, jer ima vlast i kogentno pravo u svojim rukama. To je i čini državom (dva najvažnija elementa države su – vlast i pravo). Zatim po snazi dolaze poslodavci (tj. njihove strukovne organizacije). Izvorište njihove snage nalazi se u vlasništvu (pravu svojine) nad kapitalom, odnosno nad sredstvima za rad. Naime, pravo svojine nad sredstvima za rad je najstarije i najjače pravo (sa svim ovlašćenjima koje podrazumeva – ius usus, ius fructus, ius abusus). Uostalom, i koreni stvaranja aparature moći, vlasti i prava (dakle – države) svoje prastaro izvorište imaju u raslojavanju ljudi na one koji imaju kapital i one koji ga nemaju, te u potrebi onih koji ga imaju da sačuvaju i obezbede takve svoje pozicije. Na kraju, oni koji nemaju sredstva za rad i kapital, gonjeni silom egzistencijalnih potreba, prinuđeni su da rade za račun i pod uslovima onih koji ta sredstva imaju. Na tržištu rada i kapitala, tradicionalno je već tako, više se nudi rad u odnosu na kapital. Kapital je deficitarni faktor na tržištu. Radna snaga je suficitarni faktor (permanentni problem nezaposlenosti). Ne ulazeći u to šta je vrednije – radna snaga ili kapital (mada vrednost određuje cenu ovih faktora), tek činjenica je da kapital ima veću cenu na tržištu jer je deficitaran – njegova ponuda je manja od potražnje. Otuda poslodavci imaju jaču poziciju na tržištu rada i kapitala, u odnosu na radnike. Tako je i nakon zaposlenja, kroz čitav radni odnos, postoji hijerarhija, tj. zaposleni je podređen normativnoj, upravljačkoj i disciplinskoj vlasti poslodavca (poslodavac propisuje uslove rada; poslodavac upravlja procesom rada donoseći odluke u vezi sa time; disciplinski goni i kažnjava radnika).

Napred rečeno upućuje na zaključak da  istu sudbinu na tržištu rada i kapitala imaju i sindikati radnika (kao predstavnici slabijih), u odnosu na udruženja poslodavaca (kao predstavnici jačih). Dakle, da li je moguća (industrijska) demokratija, mir i pravda među nejednakima? Moguća je i to je izazov za naše radno zakonodavstvo, a postojeća praksa u zemljama sa razvijenom industrijskom demokratijom. Naravno, industrijska demokratija podrazumeva i odgovarajuće mehanizme i procedure, jer se upravo na taj način (kroz procedure i mehanizme) ona i manifestuje. Mehanizmi i procedure imaju i svoju materijalnopravnu stranu, odnosno moraju biti pojmovno i ciljno definisani. Drugim rečima, pravnu platformu za industrijsku demokratiju (i u materijalno-pravnom i u procesno-pravnom smislu) izgrađujemo upravo u okviru i preko kolektivnih prava zaposlenih i poslodavaca. Ova platforma je posebno važna za zaposlene, jer samo na bazi nje zaposleni mogu «parirati» poslodavcima na tržištu i u sistemu radnih odnosa. Parirati poslodavcima, u stvari, znači biti partner  poslodavcima u vršenju njihovih navedenih vlasti: pregovarati sa njima o uređivanju uslova rada; participirati u donošenju odluka; limitirati njihovu disciplinsku vlast. Takvu šansu zaposlenima daju samo kolektivna prava, a kolektivna prava zaposlenima daje država.

Kolektivna prava zaposlenih su utemeljena i definisana zakonima. Ne ostavlja se puno prostora za pregovaranje o tim pravima. Ovo je i logično, jer teško je od poslodavaca očekivati da pregovaraju sa dobrom voljom o instrumentima koji limitiraju njihovu vlast. Znači, potrebno je kapitalu i radu, kao najvažnijim društveno-ekonomskim kategorijama, dodati i treću kategoriju – a to je  državna vlast (pre svega – zakonodavna). Na taj način se zatvara krug tzv. centralnih kategorija u svakom društvu (kapital, rad i vlast). Društva se menjaju, ali ove kategorije ostaju i opstaju. Ostaju i opstaju, jer i društvo kao celina, svoj opstanak i perspektivu vezuje za rad i kapital, odnosno za produktivnu upotrebu rada i kapitala. Otuda postoji interes svakog društva, tj. države da što veći broj građana svoje ekonomske interese zadovoljava kroz rad i kapital, odnosno kroz produktivno spajanje rada i kapitala (kroz radne odnose ili samostalno vršenje rada). Samo tako vrši se oplodnja kapitala i stvara dobit, a od toga živi i država. Sa druge strane, interes države je da obezbedi stabilnost ekonomskog i političkog sistema, mir i druge optimalne uslove za produktivnu upotrebu rada i kapitala, pogotovu ako je reč o tzv.socijalnoj državi. Jer, socijalni mir i stabilnost su neophodno okruženje za produktivni društveni rad, a time i opstank društva i države. Zato je država zainteresovana da obezbedi takve preduslove, a instrumente za to ima – vlast i pravo. Naročito socijalna država, kakva je po Ustavu i naša[2], pogotovu kroz svoje pravo, treba da udovolji još jednom bitnom zahtevu – da pravo mora biti pravedno (pravda kao vodilja prava – jednake tretirati jednako, a nejednake nejednako). Ovaj zahtev je posebno važan u sferi tržišta rada i kapitala i u sistemu radnih odnosa, jer u toj sferi i sistemu se zaista radi, kako smo gore pokazali, o odnosima među nejednakima (radnicima i poslodavcima). Zato je radno pravo  već tradicionalno pred istim teškim zadatkom, a to je – kako da koriguje navedene nejednakosti, tj. kako da ublaži faktičku nejednakost između radnika i poslodavaca. To se jedino može postići ograničavanjem vlasti poslodavaca, kao jačih, i to upravo kroz kolektivna prava zaposlenih. Ipak, i (socijalna) država ne treba preterivati u limitima vlasti poslodavaca, sobzirom na poreklo i legitimnost te vlasti (titulari su prava svojine nad kapitalom), a ovo radi toga da se ne bi pioslodavčeva (interesna) motivacija za radnopravnu upotrebu kapitala dovela u pitanje, a time i socijalna sigurnost zaposlenih. Drugim rečima, limiti moraju biti legalni i legitimni. Legalni – znači unapred predviđeni zakonima i tako svima dostupni k znanju u momentu odlučivanja o radno-pravnoj upotrebi kapitala i rada; legitimni – znači opravdani i dopušteni. Opravdanost i dopuštenost se vezuju za potrebe i prirodu procesa rada, interesne pozicije onih koji u tom procesu učestvuju, ali i srazmernost prema cilju koji se želi postići određenim ograničenjima (kolokvijalno – da ne bude više štete no koristi od ograničenja).

2. Nasleđeno stanje u sferi kolektivnih prava

Mnogo vremena smo potrošili na obezbeđivanju uslova za političku demokratiju. Istina, jedan od krupnih ciljeva tranzicije jeste jačanje političke demokratije, na temelju odgovarajućeg normativnog uobličavanja, efikasnog funkcionisanja i zaštite građanskih i političkih sloboda i prava. Ali, paralelno sa tim i sa jednakom snagom trebalo je raditi i na izgradnji odgovarajućeg normativnog okvira za utemeljenje i funkcionisanje industrijske demokratije. Kao što smo rekli, glavne koordinate tog normativnog okvira čine kolektivna prava zaposlenih. Mi ćemo se ovom prilikom zadržati na onim kolektivnim pravima koja po svojoj funkcionalnoj dimenziji i redovnom toku stvari rezultiraju industrijskom demokratijom, ili barem otvaraju prostore za tu demokratiju. Prava u vezi rešavanja industrijskih sporova koriste se u ekscesnim prilikama, tj. onda kada se, zapravo, funkcionalna dimenzija sindikalnih prava, socijalnog dijaloga i kolektivnog pregovaranja, te participacije zaposlenih ne odvija na definisani, i shodno tome potrebni način.

U svakom slučaju,  politička i industrijska demokratija su komplementarna polja iskazivanja ukupne  demokratičnosti jednog društva.[3] Ukupna demokratičnost, dakle, ne može se iskazivati samo kao oblik građanskog predstavništva zasnovanog na partijskom pluralizmu i na njemu zasnovanoj ustavnoj strukturi države, već je potrebno sa njom povezati i demokratiju u industrijskim odnosima zasnovanoj na radničkom predstavništvu u okviru i preko svih institucionalnih formi za odlučivanje o uslovima rada.

Tranzicija u Srbiji je išla  dosta specifičnim putevima. Uprošćeno rečeno, redovni putevi tranzicije, u političkom smislu, podrazumevaju postepenu  i mirnu izgradnju demokratskih institucija za izražavanje političkih interesa u okviru višepartijskog sistema. U ekonomskom smislu, tranzicija znači «prevođenje» državne i društvene svojine u privatnu, sa čitavom  lepezom procesa u vezi organizacionog prestruktuiranja privrede i drugih delatnosti, liberalizacije tržišta itd. Međutim, naša tranzicija je išla ne samo «redovnim» putevima koji vode preko mirne ekonomske, političke i socijalne transformacije (brže ili sporije), mi smo išli i «vanrednim « putevima i stranputicama ( ratovi,sankcije, bombardovanja…). U svakom slučaju, u prošlim  godinama tranzicije, nije se puno odmaklo na putu ka industrijskoj demokratiji. Svojevrsnu kočnicu na tom putu predstavljali su i problemi u funkcionisanju kolektivnih prava zaposlenih.

U teoriji i praksi industrijske demokratije, izraz «industrijska» uglavnom se koristi kao figurativna oznaka za ukupnu privredu, a kod pojedinih autora označava i odnose u vanprivrednim delatnostima. U svakom slučaju, odnosi  između posednika kapitala i zaposlenih u vanprivrednim delatnostima  ne mogu se izuzeti iz jednog postojećeg sistema industrijske demokratije. Između ostalog, ovo i zbog toga jer se pomenuta kolektivna prava, kao normativni okvir za industrijsku demokratiju, odnose na sve zaposlene – i u privredi i u vanprivredi. Šta više, kod nas, u vanprivredi i u državnim organima kolektivno pregovaranje je razvijenije, ako ćemo po tome suditi o industrijskoj demokratiji, nego u ostalim delatnostima.

Obično se kao centralno pitanje  industrijske demokratije uzima  participacija zaposlenih u upravljanju. Međutim, podvlačimo ponovo, ta demokratija je uslovljena uzročno-posledičnim sledom svih kolektivnih prava. Na primer, ne može biti i neće funkcionisati ni učešće zaposlenih u upravljanju bez demokratske organizacije i strukture glavnih  socijalnih partnera, njihovih međusobnih demokratskih odnosa, pregovaranja i dijaloga. Pitanje je da li socijalni partneri (država, strukovne organizacije zaposlenih i poslodavaca) mogu biti glavni akteri industrijske demokratije, ako sami po sebi nisu demokratske organizacije, ako njihov dijalog i međusobni odnosi nisu demokratski, ako izostaje kolektivno pregovaranje, mirno rešavanje međusobnih sporova itd.

2.1. Nasleđeno stanje u sferi sindikalnog organizovanja i delovanja         

Kroz niz godina unazad , naročito sa porastom apatije i među zaposlenima i među nezaposlenima, a koje najdirektnije pogađaju problemi tranzicionih tokova (gubitak zaposlenja i teško nalaženje novog posla), sve češće se pokreću pitanja u vezi pozicije i uloge koju imaju sindikati kao radničke organizacije koje su najpozvanije da štite interese svoga članstva.

Pravo na sindikalno organizovanje i delovanje je osnovno kolektivno pravo zaposlenih. Od toga kako funkcioniše ostvarivanje ovog prava, zavisi i ostvarivanje drugih kolektivnih prava i ukupnog sistema industrijskih odnosa ( socijalni dijalog, kolektivno pregovaranje, rešavanje industrijskih konflikata itd.). U normativnoj sferi, sindikalne slobode i prava su definisane, uglavnom, u duhu međunarodnih standarda. Kasnije ćemo ukazati na prostore njihove dalje dogradnje i poboljšanja. Ali, u praksi tranzicije velikog broja zemalja, kao i naše, došlo je do marginalizacije sindikalnog delovanja. Mnogo razloga je doprinelo tome. Neki razlozi su vezani za objektivno okruženje (nastalo usled tranzicionih promena), a neki za same sindikate, njihove međusobne odnose, organizaciju, programska opredeljenja itd. Sama tranzicija, u ispoljavanju svoje  ekonomske i političke strane, dovela je do posledica koje bitno otežavaju rad sindikata. Prvo, privatizacioni procesi su značajno reducirali članstvo u sindikatima (praksa pokazuje da jačanje privatnog sektora i rast sindikalnog članstva stoje u obrnutoj proporciji). Zatim, intenziviranje proizvodnje, jačanje produktivnosti po osnovu podizanja tehničko-tehnološkog nivoa rada, rezultiralo je otpuštanjem radnika i  rastom broja nezaposlenih. Dalje, jačanje političkog i sidikalnog pluralizma, što jeste tranziciona neminovnost u sferi jačanja političke i industrijske demokratije, «nenaviknute» sindikate tom pluralizmu dovodi u nova iskušenja i probleme. Naime, kao što je višepartijski sistem, u političkom životu, najviši domet i merilo političke demokratije, tako je i sindikalni pluralizam imanentan industrijskoj demokratiji. Ako su politička i industrijska demokratija neodvojive strane ukupne demokratičnosti društva, onda i akteri ovih dveju demokratija moraju da dele istu sudbinu političkih i socijalnih transformacija društva (pluralizam nosilaca političkih, ekonomskih i socijalnih interesa). Tranzicija upravo to i zahteva.  Naposletku, industrijaka demokratija, po svojim aksiološkim vrednostima, podrazumeva sindikalni pluralizam. Teze o sindikalnom unitarizmu ili monizmu, koje se još uvek zagovaraju, suprotne su demokratskim zahtevima u pogledu konkurencije sindikalnih programa, sindikalnog delovanja i sindikalne reprezentativnosti.[4] U našim uslovima tranzicije, sindikalni pluralizam kakav smo imali, pokazao je dosta negativnih strana. To, na prvi pogled, čini opravdanim teze o sindikalnom monizmu.

Osnovna negativna strana našeg sindikalnog pluralizma jeste umanjenje ukupne sindikalne moći i prema spolja – prema poslodavcima i državi (marginalizovanje socijalnog dijaloga i kolektivnog pregovaranja), i prema unutra – prema sopstvenom članstvu ( opadanje članstva). Ovo zbog toga jer su različiti sindikati različito videli tranzicionu stvarnost i ulogu sindikata u njoj. Neki su više a neki manje se vezivali za političke i poslodavačke strukture te stvarnosti, a ozbiljne saradnje među njima samima nije bilo. Jednim delom to je i posledica istorijskog nasleđa i dotadašnjeg sindikalnog unitarizma i shvatanja da sindikat malo toga može da uradi sam, bez pomoći političkih struktura.[5] Sindikati se ne snalaze najbolje u tranzicionoj stvarnosti (uz odsustvo pravilnog razumevanja te stvarnosti) i u potrebi da uspešno amortizuju socijalno nezadovoljstvo koje neminovno prati  vlasničke i socijalno-političke promene.[6]  Ključno pitanje razumevanja stvarnosti, za sindikat kao interesnu organizaciju, jeste razumevanje interesne pozicije u kojoj se nalaze sami sindikati i njihovo članstvo. Naime, tranziciju karakteriše obilje ekonomskih, socijalnih i političkih interesa (interesi privrednih subjekata, države, političkih stranaka, sindikata). Interesna sprega, u uslovima tranzicije, između predstavnika vlasti i predstavnika kapitala je dosta logična, jer radi se o transformaciji društvene (radničke) svojine u privatnu. Izgrađuju se, umesto društveno-svojinskih, pravno-svojinski, kapitalistički odnosi. Država je ta koja definiše, organizuje i sprovodi procese transformacije i izgradnje navedenih odnosa. U susret takvim procesima i odnosima, po interesnoj logici, naravno da će brže ići i kooperativniji biti vlasnici kapitala (poslodavci) nego radnici. Tog «prirodnog savezništva» vlasti i kapitala sindikati moraju biti svesni. Dakle, u uslovima sindikalnog pluralizma, «prirodni saveznici» mogu biti samo sindikati međusobno, a prema vlasti i poslodavcima mogu biti samo partneri. Pritom, partnersko poštovanje sindikata, od strane države i poslodavaca, je direktno proporcionalno stepenu «savezništva» i jedinstva među sindikatima. Prema tome, ukoliko ranija iskustva dovoljno ne opominju, onda aktuelni socijalni problemi (velika nezaposlenost, neredovna isplata i pad realnih zarada), prosto nalažu otvorenu, ili makar prećutnu, saradnju svih sindikata, paralelno i na svim nivoima (od fabričkog do nacionalnog), uz istovremenu izgradnju partnerskog i jedinstvenog nastupa prema poslodavcima i državi.

Navedimo kao balast u istorijskom nasleđu i problem «birokratizacije» sindikata i njegove «nelojalne kooperacije» sa drugim socijalnim partnerima (poslodavcima i državom). I to najčešće rezultira gubljenjem članstva i atributa demokratičnosti, a koju demokratičnost inače sindikati deklarišu kao važnu polugu svog bitisanja.

Sem izdvojenih pitanja u istorijskom nasleđu međusindikalnog delovanja i odnosa prema drugim socijalnim partnerima, a koji svakako i danas utiču na ukupnu sindikalnu moć, postojali su  i problemi sa istim lošim efektima,  kod pojedinih sindikata, vezani za njihovu organizaciju (unutrašnja organizaciona cepanja). To možda principijelno i nije tako važno, jer se može uzeti kao unutrašnja stvar određenog sindikata koja, što u krajnjoj liniji putem  borbe za reprezentativnost na sindikalnoj sceni, obezbeđuje ili gasi aktivnu legitimaciju tim sindikatima da predstavljaju interese zaposlenih. Ipak i ta pitanja imaju svog odraza na  ukupnu sindikalnu moć, pogotovu kada se radi o masovnim i jakim sindikalnim organizacijama. Smatramo da ne treba ići putem sindikalnog usitnjavanja, jer, do istih procesa je dolazilo i u drugim zemljama u tranziciji, a koji se sada u tim zemljama ocenjuju kao štetni za sindikalni pokret.

2.2.  Nasleđeno stanje u sferi kolektivnog pregovaranja socijalnog dijaloga

Kao i kod sindikalnog organizovanja i delovanja, u uslovima tranzicije i kriznim uslovima, i u oblasti kolektivnog pregovaranja određena pitanja dobijaju na značaju, ponekad sa pozitivnim a ponekad sa negativnim predznakom. Ovo je činjenica koja se ne prepoznaje samo danas i  u našim postojećim uslovima. Istorija ukazuje da i mnogo razvijeniji sistemi kolektivnog pregovaranja od našeg, u kriznim uslovima morali su menjati svoju fizionomiju.Na primer, američki model pregovaranja,[7] u uslovima prosperiteta i rasta nadnica, dominantnu ulogu obezbeđuje predstavnicima kapitala – poslodavcima i pregovaranju na tom (kompanijskom) nivou. To je tipično za vreme prosperiteta. U vreme krize dolazi do intenziviranja procesa rada, uz istovremeno ograničavanje rasta nadnica. Posledica je narastanje socijalnih problema i ugrožavanje socijalnog mira. U takvim uslovima iskusni sindikati, kao respektovani faktori industrijskih odnosa, najpre, menjaju fizionomiju kolektivnog pregovaranja. Oni nastupaju snažno i  jedinstveno, naročito na granskim nivoima (vankompanijsko pregovaranje). To reducira  prostor za kolektivno pregovaranje na nivou kompanije, gde je, po pravilu, pregovaračka moć sindikata znatno manja. Zatim, obogaćuje se predmet kolektivnog pregovaranja novim pitanjima, koja su do tada smatrana neprikosnovenom interesnom sferom poslodavca ( informisanje i konsultovanje zaposlenih o poslovnim planovima, participacija u odlučivanju kao i u profitu itd.). Konačni rezultat ovoga je poboljšanje položaja zaposlenih. To je primer kako krizni uslovi rađaju motive i interese za jačanje industrijske demokratije.

Nama za utehu, ima i primera kada krizni uslovi vode u suprotnom pravcu. Ti primeri se vezuju za evropske (naročiti skandinavske) uslove i modele kolektivnog pregovaranja.[8]  Ove modele, u uslovima prosperiteta, karakteriše centralizovano pregovaranje, koje ublažava konkurenciju na kompanijskom nivou i značajno smanjuje varijacije u položaju zaposlenih na tom nivou. To je duh «socijalnog kapitalizma». Međutim, krizni uslovi dovode do suprotnih efekata, tj. jačaju procesi decentralizacije kolektivnog pregovaranja. Pregovaranje se «spušta» sa nacionalnog i granskog na lokalni i kompanijski nivo. Ovo, dalje, rezultira razlikama u primanjima i ukupnom položaju zaposlenih, zaoštrava se konkurencija među samim radnicima i njihovim poslodavcima, reduciraju modaliteti participacije zaposlenih u upravljanju. Sve u svemu, slabi pozicija i pregovaračka moć zaposlenih, češće se pribegava štrajkovima itd. Dakle, sindikati i kolektivno pregovaranje, na taj način, slabe svoju poziciju faktora u regulisanju industrijskih odnosa. Odličan indikator toga jeste opadanje sindikalnog članstva i u evropskim zemljama u  vreme krize.

Što se tiče Srbije u tranziciji, a imajući u vidu navedene i moguće tendencije u oblasti kolektivnog pregovaranja u kriznim uslovima, logično je očekivati da smo bliži evropskim tendencijama. I zaista, i kod nas izostaju najvažniji nivoi «centralizovanog» kolektivnog pregovaranja. Još uvek nemamo opšti kolektivni ugovor, a na granskom nivou je malo zaključenih. Ali, za razliku od navedenog evropskog iskustva, to ne dovodi do jačanja «kompanijskog» kolektivnog pregovaranja, ili, drugim rečima, pregovaranje na nivou poslodavca ne rezultira onim brojem i kvalitetom kolektivnih ugovora koji bi izašli u susret navedenim izazovima krize, ali i raspoloživim  upućujućim normama važećeg međunarodnog i nacionalnog radnog zakonodavstva, te zadovoljiti potrebe prakse za autonomnim regulisanjem uslova rada. Kolektivno pregovaranje na nivou poslodavca često izostaje iz tri razloga. Prvo, nepostojanje respektovanog sindikata. Drugo, mnogi poslodavci, objektivno, nisu u stanju da ispoštuju prava zaposlenih koja su utvrđena zakonom, a kamoli da ih dalje «obogaćuju» po principu  «favor laborem» u svojim kolektivnim ugovorima. Hijerarhija kolektivnih ugovora utemeljena je, upravo, na tom principu. Najveći obim i kvalitet prava treba očekivati u kolektivnim ugovorima na nivou poslodavca. Zato ih poslodavci «izbegavaju». Treće, sama zakonska rešenja omogućuju poslodavcu da «zaobiđe» kolektivni ugovor, odnosno da ga zameni svojim jednostranim opštim aktom (pravilnikom o radu).

Što se tiče socijalnog dijaloga – on je u krizi, a osnovni problemi u vezi sa tim  tiču se debalansa moći među socijalnim partnerima i poimanja same uloge i značaja tog dijaloga. Najpre,sve ono što je napred rečeno u vezi sindikalnog organizovanja i delovanja, o problemima u vezi kolektivnog pregovaranja, odražava se direktno i na socijalni dijalog, jer je izvorište tih problema isto – pomenuti debalans moći.  Zatim, postoji i problem pristupa socijalnom dijalogu. Treba reći da socijalni dijalog daje najveće efekte upravo zahvaljujući svojoj širini, razuđenosti i demokratičnosti. On treba da prožima sve nivoe: od preduzeća do nacionalnog nivoa. Sem toga, iako se naziva «dijalogom», ova forma demokratskog delovanja uključuje sve zainteresovane aktere u društvu – počev od preduzeća i lokalnih zajednica do najvišeg državnog nivoa. Prema tome, socijalni dijalog ima širok demokratski sadržaj,  širi od tripartizma sa kojim se često poistovećuje. Tripartizam je, u stvari, jedan od metoda funkcionisanja socijalnog dijaloga, a koji uvek podrazumeva učešće države, naročito u tranzicionim uslovima. Ali socijalnog dijaloga može biti i bez učešća države,  U tom smislu, socijalni dijalog je i kolektivno pregovaranje između sindikata i predstavnika poslodavaca (bipartitni socijalni dijalog).  Druga je stvar što je  u našoj praksi rudimentalnog socijalnog dijaloga država gotovo nezaobilazna, što inicijative za socijalni dijalog često dolaze «odozgo» – tripartitni socijalni dijalog, itd. Tzv. tripartitni socijalni dijalog je naša praksa, tranziciona nužnost i plod debalansa moći onih koji učestvuju u tom dijalogu. U tranzicionim uslovima, država je često «prozvana», a ponekad prosto i sama ne može da odoli iskušenju  da «podiže» svoje socijalne partnere i daje pečat fizionomiji i demokratskoj strukturi socijalnog dijaloga. Setimo se, u početku naše tranzicije, država je bila obavezni učesnik kolektivnog pregovaranja (tripartitno kolektivno pregovaranje).To je, recimo, objektivna datost. Ali, našem socijalnom dijalogu nedostaju i neke «subjektivne komponente». Tu mislimo na izostajanje dobre volje, poverenja i razumevanja. Bez ovoga nema uspešnog socijalnog dijaloga (bio on tripartitni ili bipartitni). I na ovom «subjektivnom planu» u uslovima «objektivnog debalansa moći» najodgovorniji za izgradnju poverenja i razumevanja su opet oni koji su najjači – država i poslodavci. Njihove ispružene ruke saradnje prema sindikatima zaposlenih  nisu  znak slabosti, nego dobre volje, demokratičnosti i osećaja pune odgovornosti za sudbinu promena koje su u toku u sferi industrijskih odnosa i demokratije.

Nasleđeno stanje u sferi participacije zaposlenih u odlučivanju

U principu, participacija zaposlenih u upravljanju je neodvojivo i uzročno-posledično povezana sa gore navedenim kolektivnim pravima zaposlenih i deli njihovu sudbinu. Moglo bi se reći, u slučaju autonomnog regulisanja ovog pitanja, da je kolektivno pregovaranje metod a participacija cilj. U svakom slučaju, i bez obzira na metod regulisanja participacije (kogentno ili autonomno, odnosno i na jedan i na drugi načini ) ne treba niti poistovećivati niti suprotstavljati participaciju socijalnom dijalogu i pregovaranju, odnosno participacija ne može da znači zamenu niti prevazilaženje socijalnog dijaloga i kolektivnog pregovaranja, i obrnuto. Dakle, iako su to različiti pojmovi, ne postoji među njima ciljna suprotnost, već komplementarnost.. Šta više, institucionalizovane forme participacije zaposlenih (savet zaposlenih) mogu da posluže i kao platforma ili «produžena ruka» za nastavak socijalnog dijaloga sa poslodavcima.

Od svih kolektivnih prava zaposlenih, participacija u upravljanju je najmanje obuhvaćena kako kogentnim tako i autonomnim pravom. Zato se ovde iskazuju najveće potrebe za dogradnjom i kogentnog i autonomnog prava, uz istovremeno uvažavanje odgovarajućih standarda međunarodnog i evropskog prava. Izgleda da te potrebe izmiču pažnji svih socijalnih partnera. To ne čudi kada su u pitanju poslodavci. Jer, zašto bi žurili da svoju poziciju «privilegovanog apsolutnog autoriteta» po osnovu vlasništva, na ovaj način ograničavaju. Ali čudi nedovoljna zainteresovanost  sindikata, pa i države. Država inače treba da se stara o harmonizaciji našeg prava sa međunarodnim i evropskim pravom ( u tom smislu, a po ovom pitanju gotovo da ništa nismo uradili), a sindikatima bi ovo bila još jedna jaka poluga da osnaže svoju sindikalnu moć i «imidž» zaštitnika radničkih prava.

Pošto je participacija kolektivno pravo zaposlenih, to je ovom pitanju, kao i ostalim kolektivnim pravima, već smo rekli, mesto pre svega u zakonskim aktima, a zatim u zakonskim aktima koji pripadaju radnom pravu.  Bilo je u našoj istoriji i tu lutanja. Prvo, raniji propisi – Zakon o radu iz 2001. godine[9] predviđao je mogućnost obrazovanja saveta zaposlenih, ali u skladu sa kolektivnim ugovorom. Dakle, to je pitanje bilo prepušteno kolektivnom pregovaranju, a čije ishodište zavisi i od volje poslodavca. Praktično oživotvorenje ove odredbe u praksi je bilo zanemarljivo. Drugo, ovo pitanje je u prošlosti bilo regulisano Zakonom o preduzećima[10], koji, inače, po svojoj prirodi treba da reguliše poziciju kapitala,tj. poslodavca i njegovih organa, a ne poziciju radnika i njihovih organa.. Važeći Zakon o privrednim društvima[11] sa pravom se ne osvrće na ovo pitanje. Na žalost, skoro da možemo reći da se i  važeći Zakon o radu ne osvrće. Važeći Zakon o radu[12] «stidljivo» govori samo u jednom (i to upućujućom odredbom) članu (čl.205.) o savetu zaposlenih kao formi neposredne radničke participacije u odlučivanju. Ako, pak,  participaciju shvatimo posredno i u najširem smislu, onda je njena sadržina u Zakonu o radu ugrađena u više odredaba koje govore o informisanju i  konsultovanju zaposlenih, tj. njihovog sindikata.

3. Stanje i otvorena pitanja kod kolektivnih prava u svetlu aktuelnih promena u radnom zakonodavstvu

Stanje kolektivnih prava zaposlenih, u svetlu aktuelnih promena u radnom zakonodavstvu,[13] nije značajno izmenjeno u odnosu na ranije stanje. Ovo zato, jer promene nisu kvalitativne prirode.  Drugim rečima, potreba za kvalitativnim promenama u radnom zakonodavstvu i dalje postoji. To potvrđuje i činjenica da se upravo radi na donošenju kodeksa zakona o radu. Unutar tog kodeksa svoje mesto bi, svakako, morala da nađu i sva kolektivna prava zaposlenih. Preciznije rečeno, smatramo da bi svako kolektivno pravo moglo biti pokriveno i odgovarajućim propisom, jer su ta prava, kao što smo pokazali ranije, od izuzetnog pravno-socijalnog  značaja za sistem radnih odnosa u celini (regulisanje, ostvarivanje i zaštita i samih individualnih prava zaposlenih, u velikoj meri zavisi od funkcionisanja kolektivnih prava). Dakle, trebalo bi imati posebne zakone koji će regulisati sindikalne slobode i prava i zaposlenih i poslodavaca (zakon o sindikalnom udruživanju i delovanju zaposlenih i poslodavaca); zakon o kolektivnom pregovaranju (koji bi tretirao i materiju sporova i njihovog rešavanja u vezi sa tim); zakon o učešću (participaciji) zaposlenih u odlučivanju; doneti novi zakon o štrajku zaposlenih, koji bi tretirao i materiju lokauta – kao sredstva pritiska u rukama poslodavaca. Postojeće fragmentalno tretiranje kolektivnih prava putem posebnih propisa, ili unutar sistemskih propisa, nije dalo zadovoljavajuće rezultate, što se vidi iz prakse koju smo napred prikazali. Na primer, imamo Zakon o štrajku, i to dugo vremena, Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova, ali to su propisi koji rešavaju posledice neadekvatnog funkcionisanja i ekscesne situacije u funkcionisanju kolektivnih prava zaposlenih. Međutim, radi se o potrebi preventivnog delovanja, odnosno da ne dolazi do ekscesnih situacija. Kada bi potpunije regulisali i svrsishodnije ostvarivali ostala kolektivna prava – pravo na sindikalno delovanje; pravo na kolektivno pregovaranje; pravo na učešće u odlučivanju, manje bi dolazilo do ekscesnih situacija, pa bi bilo i manje potrebe za štrajkovima, manje sporova koje treba rešavati na ovaj ili onaj način itd.

3.1. Pravo na sindikalno organizovanje i delovanje

Promene koje se odnose na obavezu poslodavca da obezbedi tehničko-prostorne mogućnosti, onim sindikatima koji okupljaju zaposlene kod poslodavca (čl.210.) mogu doprineti svrsishodnijem korišćenju sindikalnih sloboda i prava. Ovo zbog toga, jer u praksi ima i zloupotreba tih sloboda i prava, odnosno  zapaža se tendencija da se sindikati kod poslodavaca osnivaju primarno iz razloga da sindikalni predstavnici tih sindikata uživaju zaštitu predviđenu zakonom, a ne da vrše sindikalnu misiju. Ipak, izraz okupljaju nije dovoljno precizan. Taj izraz može da ima svoju statičnu i svoju funkcionalnu stranu. Statičnu stranu treba vezivati  za ispunjenje uslova da bi se sindikat osnovao i registrovao, a kao takva ova strana treba biti kvantifikovana (sindikat ima ili okuplja 10, 20, 30 zaposlenih, ili okuplja 5%, 10% od ukupnog broja zaposlenih itd.). Mada takva kvantifikacija upravo nedostaje u našem radnom zakonodavstvu. Funkcionalna strana je vezana za vršenje sindikalnih aktivnosti ( okuplja svremena na vreme svoje članstvo u potrebi obavljanja pojedinih aktivnosti). Verovatno je zakonodavac mislio na funkcionalnu stranu navedenog izraza, imajući u vidu cilj prema kome je navedena odredba usmerena. Ali, možda je trebalo dodati da se ovde misli na sindikate koji ne samo okupljaju,  već i deluju -obavljaju sindikalne funkcije kod poslodavca, što bi trebalo da bude uslov za obavezu poslodavca da im obezbedi uslove za to delovanje, odnosno rad.

(2) U vezi sa pravom na plaćeno odsustvo, Zakon o radu  razlikuje pet vrsta sindikalnih predstavnika. Prvo, to je predstavnik sindikata koji obavlja sindikalnu funkciju (čl.211.st.1.). Drugo, to je lice ovlašćenoza zastupanje i predstavljanje reprezentativnog sindikata (čl.211.st.2.). Treće, to je predsednik podružnice i član organa sindikata (čl.211.st.3.). [14] Četvrto, to je sindikalni predstavnik ovlašćen za kolektivno pregovaranje (čl.212.). Peto, to je sindikalni predstavnik koji je određen da zastupa zaposlenog u radnom sporu (čl.213.). Zapravo, sve su to ovlašćeni predstavnici sindikata, odnosno predstavnici koji zastupaju ili predstavljaju sindikalnu organizaciju na  internom planu – na nivou poslodavca (ili u podružnici, na nivou nekog organizacionog dela poslodavca), u vršenju sindikalnih aktivnosti, ili na eksternom planu – van poslodavca, te koji svoja ovlašćenja crpe iz statuta sindikata kao opšteg akta, ili na osnovu pojedinačnih akata (odluka, rešenja) nadležnih organa.[15]

Među svim navedenim ovlašćenim sindikalnim predstavnicima, mogli bismo, dalje, razlikovati privilegovane i ostale predstavnike. Privilegovani su oni čije pravo na plaćenoodsustvo konstituiše i kvantificira sam Zakon (makar u minimalnom obimu, a može se povećati kolektivnim ugovorom ili posebnim sporazumom).. To su lica ovlašćena za zastupanje i predstavljanje reprezentativnog sindikata i predsednik podružnice i član organa sindikata. Ostali predstavnici imaće pravo na plaćeno odsustvo, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili posebnim sporazumom, što znači zavisno od volje pregovarača. Tu spadaju i sindikalni predstavnici sindikata koji nisu reprezentativni.

Naime, kada su u pitanju sindikati kod poslodavca koji nisu reprezentativni, njihovim licima ovlašćenim za zastupanje i predstavljanje Zakon ništa ne daje, osim ako se radi o predsedniku podružnice i članu organa sindikata, odnosno predviđa samo mogućnost da se plaćeno odsustvo za njih uredi kolektivnim ugovorom ili sporazumom. Međutim, pošto kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuje reperezentativni sindikat i  od njegove volje će zavisiti da li će ista prava na plaćeno odsustvo imati i oni sindikati koji nisu reprezentativni. Sobtzirom na nasleđeno stanje i našu praksu (suparništvo u borbi za reprezentativnost), o čemu smo napred govorili, teško je ovo očekivati. Ranije su i ti sindikati, po zakonu, imali isti broj plaćenih sati kao i oni koji su reperezentativni.

Sindikalni predstavnici nereprezentativnih sindikata ne mogu biti u prilici da zaključuju kolektivne ugovore, osim na osnovu sporazuma o udruživanju sindikata radi ispunjenja uslova reperezentativnosti u potrebi pregovaranja, u smislu čl.249. Zakona o radu, te u tom smislu i oni mogu biti korisnici plaćenog odsustva za vreme pregovaranja.

Sindikalni predstavnik određen da zastupa zaposlenog u radnom sporu (a to može ako je diplomirani pravnik i ako ima položen pravosudni ispit), [16] mogu biti delegirani   od strane svakog sindikata, bez obzira da li je reprezentativan ili ne, te za vreme zastupanja imaju pravo na plaćeno odsustvo.

Što se tiče mogućnosti da se putem posebnog sporazuma uredi pitanje plaćenog odustva, trebalo je u Zakonu jasno odrediti da li je taj sporazum supstitut kolektivnog ugovora (zaključuje se onda kada nema i dok nema kolektivnog ugovora, a prestaje da važi zaključivanjem kolektivnog ugovora), ili je taj sporazum autohtoni akt čije nastajanje i opstanak nije vezan za kolektivni ugovor.  Na drugim mestima u Zakonu gde se pominje posebni sporazum, ovih dilema nema. [17]  Predpostavka je da taj sporazum može zaključiti svaki sindikat osnovan kod poslodavca, bio on reprezentativan ili ne, te da njegov opstanak nije vezan za kolektivni ugovor. Logika normativnog i sistemskog metoda dozvoljava ovakvu predpostavku. Normativno gledano, Zakon u istu ravan autonomnog regulisanja stavlja navedena dva akta, jer kaže «kolektivnim ugovorom ili sporazumom između poslodavca i sindikata kod poslodavca» može se utvrditi pravo na plaćeno odsustvo. Dakle u obzir dolaze i jedan i drugi akt, a koji će se upotrebiti zavisi od pozicije koju sindikat ima. Kolektivni ugovor može da zaključi samo reprezentativni sindikat, te će u tom aktu regulisati i pitanje plaćenog odsustva za svoje sindikalne predstavnike, a ukoliko se ne zaključi kolektivni ugovor, taj isti sindikat može, pitanje plaćenih odsustva,  takođe urediti posebnim sporazumom. Pošto kolektivni ugovor ne može da zaključi nereprezentativni sindikat – to njemu preostaje sporazum, jer zašto bi vršenje njegovih sindikalnih funkcija zavisilo od volje reprezentativnog sindikata. Sistemski gledano, svim sindikatima treba dati jednake šanse u vršenju sindikalnih aktivnosti i u borbi za reprezentativnost. U tom smislu postoji i odredba (čl.210.st.2.) koja govori o tehničko-prostornim  uslovima za obavljanje aktivnosti sindikata (i reprezentativnih i nereprezentativnih), a koje uslove utvrđuju ti sindikati na njima raspoložive načine (reprezentativni – kolektivnim ugovorom ili sporazumom; nereprezentativni – sporazumom).

Svih pet vrsta sindikalnih predstavnika, ukoliko i kada koriste odusustvo radi obavljanja sindikalnih funkcija i zadataka, imaju pravo na naknadu zarade (zato je i reč o plaćenom odsustvu) u istoj visini – ne može biti veća od njegove prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Ove sintagme–  «ne može biti veća» i «u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu»  odudaraju od pravila in favor laboratoris, karakerističnog za radno zakonodavstvo.

Zapravo, autonomnim opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu mogu se, po pravilu, predvideti samo veća prava i bolji uslovi rada za zaposlene od onih predviđenih zakonom, a ne gori. Dakle, zakon bi trebalo da uređuje  minimalna prava zaposlenih, a ne kao u ovom slučaju – maksimalna. Ipak, i to je izuzetno moguće, sobzirom naodredbu iz čl.8. stav 2. Zakona o radu.[18] Ali, interesantno je ovde zapitati se –  koji bi to sindikat potpisao kolektivni ugovor (kao opšti akt kod poslodavca) sa odredbom koja predviđa manja prava zaposlenima u odnosu na zakon?  Dakle, regulisanje uslova rada na ovakav način je rezervisano za heteronomne opšte akte poslodavca (pravilnik o radu), što sužava prostore za kolektivno pregovaranje, a trebalo bi da ih proširujemo.

Treba skrenuti pažnju još i na činjenicu – da Zakon više ne predviđa mogućnost da se kolektivnim ugovorom ili sporazumom ovlašćeni predstavnik sindikata u potpunosti oslobodi obavljanja poslova za koje je zaključio ugovor o radu. Ali i ne zabranjuje takvu mogućnost. To je u duhu međunarodnih standarda u vezi sa olakšicama koje se mogu pružiti radničkim predstavnicima (Konvencija MOR-a br.135 o radničkim predstavnicima i Preporuka br.143 o radničkim predstavnicima).18 Osnovni standard, u vezi sa ovim, govori o tome da radničkim predstavnicima u preduzeću treba pružiti one olakšice koje su potrebne da bi oni mogli da izvršavaju svoje zadatke efikasno i brzo, ali i o tome da te olakšice ne treba da umanje efikasno poslovanje preduzeća (čl.2. Konvencije). Naravno, ovim se ne dira u pravo sindikalnog predstavnika da mu kao zaposlenom miruje radni odnos zbog izbora, odnosno imenovanja na funkciju u sindikatu, a čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca (čl.79. st.1.tačka 4. Zakona o radu). Šta više, do mirovanja dolazi ex lege, a ne po odluci poslodavca. Odluka koju poslodavac donosi  ovim povodom ima deklaratorni karakter.

(3) Dopune u vezi načina rada Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti (čl.229.st.5,6,7.), verovatno će doprineti efikasnijem radu tog Odbora ( u dosadašnjoj praksi je bilo problema – nedostatak kvoruma, nedonošenje blagovremenog predloga pa time izostanak odgovarajuće odluke ministarstva ). Naime, dopunama su uvedene tri novine: određivanjlje kvoruma;  uređivanje načina donošenja odluka; i predviđanje mogućnosti da ministar može da odluči o zahtevu za utvrđivanje reperezentativnosti i bez predloga Odbora. Naime, Prvo, Odbor može da radi i usvaja predloge ako je na sednici prisutno dve trećine od ukupnog broja članova. Ukupan boj članova je 9 – po tri predstavnika Vlade, sindikata i udruženja poslodavaca (princip tripartizma). Drugo, Odbor usvaja predlog (prostom) većinom glasova od ukupnog broja članova (potrebno je 5 glasova). Treće, ako Odbor ne dostavi predlog za utvrđivanje reprezentativnosti, najkasnije u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva za utvrđivanje reprezentativnosti, ministar može da odluči i bez predloga. Međutim, treba podvući da principu tripartizma više odgovara kvalifikovana većina pri usvajanju predloga u odnosu na prostu većinu, kakvu predviđa Zakon.

3.2. Pravo na kolektivno pregovaranje

(1)  Osnovna namera zakonodavca kod izmena i dopuna Zakona o radu, u vezi prava na kolektivno pregovaranje, jeste unapređenje kolektivnog pregovaranja, jer ono je, kako smo rekli, danas u dubokoj krizi.  U oživotvorenju ove namere, sa jedne strane, nekim izmenama i dopunama tome se doprinosi, nekima ne. Sa druge strane, postoje mogućnosti, predviđene u međunarodnom pravu koje bi mogle da posluže unapređenju kolektivnog pregovaranja, a nisu iskorišćene, tj.predviđene u našem radnom zakonodavstvu. Zapravo, suština ideje o unapređivanju kolektivnog pregovaranja jeste u tome da se pojača prisustvo kolektivnih ugovora u našem pravnom poretku.

U  čl.117. prelaznih i završnih odredbi  Zakona o izmenama i dopunama Zakona o radu, stoji da odredbe kolektivnog ugovora  koje su na snazi na dan stupanja na snagu ovog Zakona (29. juli 2014.), a koje nisu u suprotnosti sa ovim Zakonom, ostaju i dalje na snazi – do isteka važenja kolektivnog ugovora, odnosno do zaključivanja kolektivnog ugovora u skladu sa ovim Zakonom, a najduže šest meseci od dana stupanja na snagu ovog Zakona – dakle, do 29. januara 2015. godine. Znači, u predviđenom roku do 29. janura 2015. godine, socijalni partneri bi trebalo da zaključe nove kolektivne ugovore u skladu sa  aktuelnim Zakonom. U protivnom, svi kolektivni ugovori koji su na snazi na dan stupanja na snagu Zakona, prestaće da važe i biće isključeni iz pravnog poretka. To je nepotrebni rizik kojem se izlažemo, jer umesto da se pojača prisustvo kolektivnih ugovora, njihovo prisustvo se može smanjiti. Rizik postoji, sobzirom da je kolektivno pregovaranje u našoj zemlji u krizi. Izostaje kolektivno pregovaranje na svim nivoima (od nacionalnog do kompanijskog).  Zamislimo  situaciju, naročito na nivou poslodavca, da je kolektivni ugovor zaključen neznatno pre stupanja na snagu aktuelnog Zakona (mesec dana pre) i to na period od tri godine.

Njegove odredbe koje su u suprotnosti sa Zakonom (naravno) ništave su (primenjivaće se Zakon dok se te odredbe ne usaglase sa Zakonom, i tu je trebalo dati rok za usaglašavanje), a one koje nisu u suprotnosti mogu se primenjivati, kako kaže aktuelni Zakon, najduže još šest meseci, premda bi mogle da se primenjuju sve do zaključivanja novog kolektivnog ugovora u skladu sa Zakonom, odnosno najduže do isteka vremena za koje je taj ugovor zaključen (tri godine). Dakle, ovde stavljamo van pravnog poretka kolektivni ugovor koji nije suprotan zakonu, a koji je, možda, sa teškom mukom  tek zaključen, i ponovo upućujemo na proceduru kolektivnog pregovaranje njegove potpisnike. Time možda stimulišemo kolektivno pregovaranje kao proceduru, ali poenta je u većem prisustvu zaključenih kolektivnih ugovora. Veće prisustvo kolektivnih ugovora u pravnom poretku, tim pre je značajnije sobzirom na zakonsku odredbu iz čl.33. st.2 aktuelnog Zakona o radu, koja predviđa mogućnost da ugovor o radu ne mora da sadrži sve propisane elemente, ako su ti elementi utvrđeni kolektivnim ugovorom na koji se poziva ugovor o radu (odredbe  o radnom vremenu, zaradi itd.).

Unapređenju kolektivnog pregovaranja može doprineti zahtev da u to pregovaranje pregovarači ulaze sa dobrom verom. Zakon pominje taj standard samo u slučaju kada učesnici kolektivnog pregovaranja ne zaključe kolektivni ugovor u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovaranja (u kom slučaju poslodavac može da donese svoj pravilnik o radu – supstitucija kolektivnog ugovora opštim aktom poslodavca), te su dužni da i nakon toga nastave pregovore u dobroj veri (čl.3. st.3.). Ovaj «popravni ispit» za pregovarače, možda zaista treba pojačati i dužnošću da se pregovara u dobroj veri, ali to ne znači da ove dužnosti nema u svakoj proceduri pregovaranja. Standard dobre vere smo i do sada poznavali –  kao dobru volju (isti član i stav Zakona o radu iz 2005.).[19] Izmena volje u veru, nije toliko od značaja za unapređenje kolektivnog pregovaranja i veće prisustvo kolektivnih ugovora, koliko mogućnost supstitucije kolektivnog ugovora opštim aktom poslodavca. Mogućnosti za supstituciju ima više, ne samo u navedenom slučaju. Slučajevi kada je supstitucija moguća (čl.3.st.2 aktuelnog Zakona o radu) su: 1) ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa Zakonom; 2) ako nijedan učesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora; 3) već navedeni slučaj – ako učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključenje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora; i 4) ako sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaključivanje kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca. U svakom slučaju, ta supstitucija potiskuje kolektivne ugovore. Toga je bio svestan i zakonodavac, te uvodi nov uslov za korišćenje supstitucije, tj. poslodavac koji ne prihvati inicijativu reprezentativnog sindikata za pristupanje pregovorima za zaključivanje kolektivnog ugovora (izostanak dobre vere), ne može da donese pravilnik o radu (čl.3. st.5. aktuelnog Zakona o radu). Međutim, u ovom slučaju definitivno se isključuje autonomna regulativa uslova rada, odnosno svodi sa na zaključivanje individualnih ugovora o radu. Drugim rečima, bolje je imati i pravilnik o radu kod poslodavca, jer tog poslodavca verovatno obavezuje neki posebni kolektivni ugovor, a i taj pravilnik se mora doneti po principu favor laborem (i u donosu na zakon i u odnosu na posebni kolektivni ugovor), nego prepustiti regulisanje uslova rada samo putem ugovora o radu (doduše i ugovor o radu mora biti  u skladu sa zakonom, ali zakon daje minimalna prava i uslove rada). Upravo takva situacija (da nema ni kolektivnog ugovora ni pravilnika) može biti i krajnji cilj poslodavca, koji nema dobru volju/veru za pregovaranje.

Dakle, sobzirom na rečeno, umesto supstitucije kolektivnog ugovora opštim aktom poslodavca, u zakonu je trebalo ugraditi odredbe na temelju kojih će se izvesnijim učiniti kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnog ugovora. Naime, gledano iz ugla potrebe zaposlenih za zaključivanjem kolektivnog ugovora, u svim gore navedenim slučajevima, supstitucija kolektivnog ugovora pravilnikom o radu poslodavca se vezuje za poziciju sindikata i njegov

ako se njegov motiv ospori. Vidi: British Standards Institution (2008) Whistleblowing Arrangements Code of Practice (Kodeks postupanja u uzbunjivanju), Dokument dostupan za besplatno preuzimanje – www.pcaw.org.uk/bsi; kao i – http://www.pcaw.org.uk/cms/ sitecontent/view/id/83/highlight/good+faith.

odnos prema zaljučivanju kolektivnog ugovora. Interesi zaposlenih i potreba za njihovom zaštitom je  «starija» od uloge sindikata u zaštiti tih interesa. To je ideja vodilja u duhu koje treba graditi mehanizme zaštite interesa zaposlenih. Ta ideja je bolje razrađena u međunarodnom radnom pravu, u odnosu na naše pravo.. Ukratko, ovom prilikom, želimo da ukažemo na  najčvršća normativna uporišta te ideje u međunarodnom radnom pravu.

U međunarodnom radnom pravu  jače se insistira na kolektivnom pregovaranju i zaključivanju kolektivnih ugovora o radu, nego u našem Tako, u gore navedenim slučajevima supstitucije kolektivnog ugovora pravilnikom o radu, kada nema sindikata kod poslodavca , ili ga ima ali «zataji» kao pregovarač, njegovu ulogu mogu preuzeti predstavnici radnika. I ova uloga se može predvideti pre supstitucije, te ako i na taj način izostane zaključivanje kolektivnog ugovora, onda je i supstitucija legitimna. Prvo, u vezi sa rečenim, treba poći od definicije kolektivnog ugovora, u okviru koje se prepoznaju i mogući pregovarači, a koja je sadržana u Preporuci br.91 ( usvojena na 34. zasedanju Opšte konferencije MOR-a 1951.). Prema ovoj Preporuci, u slučaju da ne postoji reperezentativna organizacija radnika (nije osnovan sindikat, ili je osnovan ali nije reprezentativan, odnosno ta reprezentativnost nije obezbeđena ni putem sporazuma o udruživanju sindikata), tada svojstvo strane u kolektivnom pregovaranju na strani radnika mogu imati neposredno izabrani i opunomoćeni predstavnici tih radnika, u skladu sa nacionalnim zakonodavstvom. Našim nacionalnim zakonodavstvom to nije predviđeno. U stvari, predstavnici zaposlenih se pominju u Zakonu o radu, ali ne na decidan način – niti u pogledu pojmovnog značenja niti u pogledu njihove uloge (koriste se i kao sinonim za sindikalne predstavnike). Na primer, u čl.13, Zakona govori se o pravu zaposlenih da preko svojih predstavnika učestvuju u pregovorima za zaključivanje kolektivnih ugovora, a u čl.253. kao pregovarači navode se sindikalni predstavniki; u čl.212. pravo na plaćeno odsustvo za vreme pregovaranja daje sindikalnom predstavniku ovlašćenom za pregovaranje itd.[20] Zapravo, zakonom bi trebalo jasno definisati i razlikovati pojmove i uloge predstavnika radnika i sindikalnog predstavnika. Okvir za to možemo naći u ratifikovanoj Konvenciji MOR-a br.135 o radničkim predstavnicima iz 1971. godine i Preporuci br.143 o radničkim predstavnicima. Ovi dokumenti razlikuju «sindikalne predstavnike» i «izabrane predstavnike radnika». Prve bira sindikat, a druge slobodno biraju radnici većinom glasova i daju im mandat za poslove koje ne obuhvataju aktivnosti sindikata – priznate kao isključivi prerogativ (isključiva nadležnost) tih sindikata po nacionalnim zakonima. Pored ovog razgraničavanja navedenih predstavnika (po njihovim nadležnostima), Konvencija (čl.5.) ukazuje i na potrebu definisanja njihovih međusobnih odnosa. Potrebno je preduzeti mere, tj. regulisati pravila po kojima se ne može koristiti postojanje izabranih predstavnika kod  poslodavca za potkopavanje položaja zainteresovanih sindikata ili njihovih predstavnika kod istog poslodavca, već po kojima se može unaprediti njihova međusobna saradnja. Da bi svoju misiju legitimnog predstavljanja i zaštite interesa zaposlenih mogli da izvrše i radnički predstavnici, treba ih dovesti u istu ravan zaštite i olakšica koje su predviđene za sindikalne predstavnike.

Sem navedenih dokumenata, kao uporište za uvođenje predstavnika radnika u ulogu učesnika u kolektivnom pregovaranju, možemo naći i u Konvenciji MOR-a br.154, koja se odnosi na promociju kolektivnog pregovaranja, kao i u Preporuci br.163 o kolektivnom pregovaranju. Ove dokumente nismo, do sada i na žalost, prihvatili, iako su sadržinski komplemetarni prethodno navedenim dokumetima koji govore o radničkim predstavnicima – a koje smo prihvatili. No, to ne bi trebalo da bude smetnja za ugrađivanje progresivnih rešenja u naše pravo, jer ciljevi kojima se teži noveliraljnjem radnog zakonodavstva (unapređenje kolektivnog pregovaranja), upravo to zahtevaju. U duhu promocije kolektivnog pregovaranja, Konvencija br.154 (čl.3.) predviđa da radnički predstavnici mogu da pregovaraju na strani radnika, ako je to predviđeno nacionalnim zakonodavstvom. Nacionalnim zakonodavstvom se može urediti u kojim slučajevima, u kojoj meri i do koje granice se u kolektivno pregovaranje mogu uključiti radnički predstavnici.

  • Prema navedenoj Konvenciji br.154 (čl.6), kao okvir za unapređivanje kolektivnog pregovaranja podrazumevaju se i procedure za rešavanje konflikata (sporova) u vezi sa pregovaranjem. Konvencija promoviše, kao sastavni deo procesa kolektivnog pregovaranja, mirno rešavanje sporova koji sa tim u vezi nastaju (mirenje, posredovanje, arbitraže ili drugi mehanizmi u kojima će strane dobrovoljno učestvovati). Poenta je u tome da procedure rešavanja konflikata treba da budu tako postavljene da budu u duhu kolektivnog pregovaranja, odnosno da olakšaju stranama da same nađu rešenje.

U smislu rečenog i u duhu napora za unapređenje kolektivnog pregovaranja trebalo je preispitati i odredbe čl.265. Zakona o radu, koje govore o rešavanju kolektivnih radnih sporova. Te odredbe predviđaju arbitražu – kao način rešavanja spornih pitanja u primeni kolektivnih ugovora (to su nedvosmisleno pravni kolektivni radni sporovi). Predviđaju i sudsko rešavanje kolektivnih radnih sporova, samo je teško protumačiti na koje sporove se misli u Zakonu (da li na pravne ili interesne sporove).

Što se tiče  arbitraže, ona jeste metod mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova, ali ne samo pravnih već i ineteresnih sporova. Oslonac za arbitražno rešavanje interesnih sporova nalazi se na drugom mestu, tj. u čl.254. st.2. Zakona o radu, u kojoj se kaže da učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja, ukoliko ne postignu saglasnost u roku od 45 dana od dana započinjanja pregovaranja. Zapravo, arbitraža je primerenija  interesnim sporovima, jer kao mirni metod doprinosi promociji kolektivnog pregovaranja.

Kada je u pitanju sudsko rešavanje kolektivnih radnih sporova, tu se, zapravo srećemo sa vrlo nepreciznom zakonskom formulacijom u st.3. čl.265. Zakona o radu: «učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora mogu pred nadležnim sudom da ostvare zaštitu prava utvrđenih kolektivnim ugovorom». Strogo normativno gledano, ovde se radi o sudskoj zaštiti koja se pruža učesnicima u zaključivanju kolektivnog ugovora, a kojim povodom (među učesnicima zaključivanja kolektivnog ugovora) može nastati samo interesni spor. Tim sporovima nije primereno sudsko rešavanje, jer  takvo rešavanje apsolutno nije u duhu kolektivnog pregovaranja. Sa druge strane, ako se ovde radi o učesnicima u zaključivanju kolektivnog ugovora, pošto kolektivnog ugovora još nema, može se postaviti pitanje – koja prava utvrđena kolektivnim ugovorom ovde uživaju sudsku zaštitu ?  Međutim, imamo na raspolaganju i sistemski metod u tumačenju ove odredbe, tj. tumačenje u duhu celine zakonskog teksta. Ako pogledamo celinu zakonskog teksta, u kome se govori o kolektivnom pregovaranju i kolektivnim ugovorima, postoji terminološko šarenilo. Na primer, govori se o mogućnosti pristupanja kolektivnom ugovoru od strane poslodavca koji nije član  «učesnika kolektivnog ugovora» (čl.256. Zakona), a misli se na poslodavca koji nije član potpisnika kolektivnog ugovora (učesnici mogu biti u postupku pregovaranja, a nakon potpisivanja ugovora imamo potpisnike); čl.254.  govori o učesnicima u zaključivanju kolektivnih ugovora, o njihovoj obavezi da pregovaraju i mogućnosti da obrazuju arbitražu radi rešavanja spornih pitanja – ako do toga dođe u toku pregovaranja, i misli se zaista na učesnike u zaključivanju kolektivnog ugovora; čl.265. st.3. takođe govori o učesnicima u zaključivanju kolektivnog ugovora  koji mogu pred nadležnim sudom da ostvare zaštitu prava utvrđenih kolektivnim ugovorom, a misli se, verovatno, na potpisnike kolektivnog ugovora, jer samo potpisnici mogu imati potrebu za zaštitom prava utvrđenih kolektivnim ugovorom. Sličan terminološki problem srećemo i u Zakonu o parničnom postupku, na mestu gde se govori o sudskom rešavanju kolektivnih radnih sporova.

  • U oblasti primene, odnosno dejstva kolektivnih ugovora ima, takođe, određenih izmena. Kao i do sada, opšti i posebni kolektivni ugovori neposredno se primenjuju i obavezuju one poslodavce koji su u vreme zaključivanja tih ugovora članovi udruženja – potpisnika ugovora (ostale poslodavce ne obavezuju, osim ako se dejstvo tih ugovora ne proširi i na njih). Kolektivni ugovor kod poslodavca obavezuje sve zaposlene, dakle i one  koji nisu članovi sindikata potpisnika kolektivnog ugovora («prošireno dejstvo»  ex lege).

Izmenama i dopunama Zakona o radu uvodi se  nov način proširivanja dejstva kolektivnog ugovora. Naime, sada postoje dva načina proširivanja dejstva: dobrovoljnim putem (nov način); i putem odluke Vlade, ranije ministra, (nametnuto proširivanje – «oktroisani» kolektivni ugovor). Ovi načini mogu doprineti jačanju uloge autonomnog regulisanja radnih odnosa (jačanju uloge kolektivnih ugovora), premda «oktroisano» proširivanje dejstva nije u duhu koncepta  kolektivnog pregovaranja.

Proširivanje dejstva dobrovoljnim putem (čl.256a Zakona) predstavlja naknadno pristupanje kolektivnom ugovoru poslodavca, ili udruženja poslodavaca koje nije potpisnik kolektivnog ugovora, odnosno nije član udruženja poslodavaca – potpisnika kolektivnog ugovora. Tu treba podvući dve stvari. Prvo, pristupiti se može opštem ili posebnom kolektivnom ugovoru, koji inače obavezuju samo one poslodavce koji su članovi udruženja poslodavaca – potpisnika kolektivnog ugovora. Pristupiti može poslodavac kao pojedinac, ili udruženje poslodavaca – u kom slučaju će kolektivni ugovor, kome se pristupa, obavezivati sve poslodavce u tom udruženju. Drugo, pristupanje se vrši na osnovu odluke koju donosi nadležni organ kod poslodavca ili udruženja poslodavaca, a na isti način se i istupa iz kolektivnog ugovora (dejstvo kolektivnog ugovora na osnovu jednostranog akta – odluke poslodavca ili udruženja poslodavaca). Ovo treba razlikovati od situacije predviđene čl.256.st.2. i 3. Zakona o radu, gde se radi o tome da kolektivni ugovor obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali članovi udruženja koje je potpisalo taj ugovor, kao i da iste obavezuje još šest meseci nakon istupanja iz udruženja (dejstvo kolektivnog ugovora na osnovu opšteg akta – statuta udruženja prema članovima tog udruženja).

3.3. Pravo na učešće (participaciju) zaposlenih u odlučivanju

Unapređivanju industrijske demokratije, sem putem sindikalnog organizovanja i delovanja, putem kolektivnog pregovaranja i mirnog rešavanja sporova sa tim u vezi, značajno se može doprineti i instaliranjem mehanizama za participaciju zaposlenih u odlučivanju. Ovde mislimo na oblike neposrednog učešća u odlučivanja, u okviru i preko odgovarajućih organa zaposlenih (savet zaposlenih). Postoje i oblici učešća u odlučivanju posrednim putem – informisanje i konsultovanje zaposlenih, odnosno njihovih predstavnika pri donošenju odgovarajućih opštih i pojedinačnih pravnih akata. O takvom učešću zaposlenih u odlučivanju govori se na mnogim mestima u našem zakonodavstvu, kada su odluke poslodavca i donošenje opštih akata uslovljeni informisanjem, konsultovanjem, i traženjem mišljenja sindikata i predstavnika radnika. Međunarodno pravo takođe o tome govori. Preporuka MOR-a br.94  sugeriše određene mere koje imaju za cilj da unaprede konsultacije i saradnju između poslodavaca i radnika, po pitanjima od zajedničkog interesa. Saradnja po pitanjima od zajedničkog interesa biće najefektnija u atmosferi uzajamnog razumevanja i poverenja. O tome kako uspostaviti i održati takvu atmosferu govori Preporuka br.130 o opštenju između uprave i radnika u preduzeću.

Međutim, kako god tretirali učešće zaposlenih u odlučivanju (posredno ili neposredno), to učešće, shodno međunarodnom radnom pravu, ne bi smelo ni na koji način da zadire u slobode sindikalnog udruživanja i delovanja, niti na ma kakav način da škodi slobodno izabranim predstavnicima radnika u obavljanju njihovog posla. Tako se potvrđuje da su sva kolektivna prava, zapravo, u najtešnjoj komplementarnoj vezi (da se međusobno ne isključuju), jer krajnji cilj njihovog postojanja zahteva takvu komplementarnost (zaštita interesa radnika).

Mogućnost neposrednog učešće zaposlenih u odlučivanju predviđena je Zakonom o radu (čl.205.). Naime, zaposleni kod poslodavca koji ima više od 50 zaposlenih mogu obrazovati savet zaposlenih, u skladu sa zakonom.[21] Ovim je data platforma za donošenje posebnog zakona o učešću zaposlenih u odlučivanju. Treba je samo iskoristiti. Međutim, Zakon uslovljava obrazovanje saveta činjenicom da kod poslodavca ima više od 50 zaposlenih, te i eventualni posebni zakon o tome mora voditi računa. Čak i ako je neophodna ovakva kvantifikacija uslova za obrazovanje saveta zaposlenih, ostvarivanje prava na participaciju u odlučivanju ne treba uskraćivati manjim kolektivima radnika. Kao što u odsustvu sindikata, zakon dozvoljava da neke poslove namenjene sindikatu – obavi predstavnik radnika, tako i u ovom slučaju bi trebalo (iz istih razloga na temelju kojih smo predložili učešće radničkih predstavnika u zaključivanju kolektivnog ugovora), da kod poslodavca kod kojeg je zaposleno 50 ili manje radnika- funkciju saveta zaposlenih vrši predstavnik zaposlenih sa odgovarajućim mandatom.

Literatura i izvori

  • Ustav Srbije, «Sl.gl.RS», br.98/200
  • Solomon M. Schwarz, Labor in the Soviet Union, Praeger-New York, 1960.
  • Allan Morrison, editor, Fundamentals of American Law, New York, 1996.
  • Peter Wahlgren, editor, Stability and Change in Nordic Labour Law,, Stocholm, 2002, p.116.
  • Zakon o radu, «Sl.gl.RS», br.70/2001.
  • Zakon o preduzećima, «Sl.l.SRJ», br.29/96.
  • Zakon o privrednim društvima, «Sl.gl.RS», br.36/2011; 99/2011; 83/2014.
  • Zakon o radu, «Sl.gl.RS», br.24/2005; 61/2005;54/2009; 32/2013; 75/2014.
  • Zakona o izmenama i dopunama Zakona o parničnom postupku, «Sl.gl.RS», br.55/2014.
  • Konvencija MOR-a br.135 o radničkim predstavnicima, «Sl.l.SFRJ», br.14/1982.

Sajtovi:

  • http://www.pcaw.org.uk/bsi;
  • http://www.pcaw.org.uk/cms/sitecontent/view/id/83/highlight/ good+fait

aktom (čl.205.st.2. Zakona o radu).

Predrag Jovanović, Ph.D. Full Professor

University of Novi Sad

Faculty of Law Novi Sad

Inherited and current state of Collective Rights of the Employees in the Light of current changes in Labour legislation

Summary

Collective rights of employees represent their main instrument of communication with the employer in the spirit of industrial democracy and optimal protection of their interests. The state in the field of individual rights of the employees depends on how the right to trade union syndications and acting, the right to collective bargaining, the employees’ right to participate in decision-making and other rights function. Current changes in labour legislation from 2014 have not improved the system of collective rights here significantly, i.e, not to the extent the practice requires and the international labour law provides for.

Keywords: employees, employers, trade union, collective agreements, employees’ representatives, participation in managing, industrial democracy.

[1] Ovaj rad rezultat je istraživanja autora na projektu koji sprovodi Pravni fakultet u Novom Sadu, a finansira Ministarstvo za nauku i tehnološki razvoj: Biomedicina, zaštita životne sredine i pravo (br.179079).

p.jovanovic@pf.uns.ac.rs

* Rad primljen: 10.09.2014. Rad prihvaćen: 26.09.2014.

[2] Prema Ustavu Srbije, «Sl.gl.RS», br.98/2006, čl.1, Srbija je država zasnovana na vladavini prava i socijalnoj pravdi,  načelima građanske demokratije…..

[3]  Ukupna demokratičnost, između ostalog, jeste odlučujući kriterijum za učlanjenje  pojedinih zemalja u EU. Cilj je da se obezbedi sličnost u « socijalnopolitičkoj supstanci» imeđu EU i zemlje koja pretenduje na učlanjenje. Socijalnopolitička suspstanca EU ja bazirana na principu nedeljivosti ljudskih prava (podvučen naročito u Deklaraciji o ljudskim pravima, koju je usvojio Evropski savet 29. juna 1991. godine), tj. na jednakom naglašavanju građanskih i političkih prava, sa jedne strane, i ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava, sa druge strane. Na ovoj drugoj strani nalaze se i gore navedena kolektivna prava zaposlenih.

[4]  Praksa unitarnog sindikalizma, koji je dominirao u socijalističkim zemljama, pokazalaje i svoje dobre i svoje loše strane, ali pretežu loše. ( Solomon M. Schwarz, Labor in the Soviet Union, Praeger-New York, 1960, str.303.).

[5]  U predtranzicionom periodu, kod nas, sindikati su bili i normativno i praktično vezani za političke strukture (partiju i državu). Propisima   sindikat  je bio i definisan kao drštveno-politička organizacija, a praktično i funkcionalno najtešnje povezan sa Savezom komunista Srbije.

[6] U zemljama sa razvijenim industrijskim odnosima i demokratijom sindikati su svoju poziciju autonomnog i respektovanog aktera tih  odnosa postepeno i dugo izgrađivali,  isključivo na partnerskoj i interesno-ekonomskoj osnovi.

[7]  O tome: Allan Morrison, editor, Fundamentals of American Law, New York, 1996, p.552.

[8]  Vidi:  Peter Wahlgren, editor, Stability and Change in Nordic Labour Law,, Stocholm, 2002, p.116.

[9] «Sl.gl.RS», br.70/2001, čl.129.

[10] «Sl.l.SRJ», br.29/96, čl.82.-85.

[11] «Sl.gl.RS», br.36/2011; 99/2011; 83/2014

[12] Zakon o radu, «Sl.gl.RS», br.24/2005; 61/2005;54/2009; 32/2013; 75/2014.

[13] U svetlu izmena i dopuna Zakona o radu, “Sl.gl.RS”, br.75/2014.

[14] U smislu čl.211.st.3. Zakona o radu,predsednik podružnice i član organa sindikata (i reprezentativnog i nereprezentativnog) imaju pravo na 50% plaćenih časova u odnosu na časove koje Zakon daje licima ovlašćenim za zastupanje i predstavljanje reprezentativnog sindikata.

[15] Sidikalni predstavnici na osnovu pojedinačnih akata mogu biti angažovani za kolektivno pregovaranje; za zastupanje zaposlenog u radnom sporu; za obavljanje poslova u okviru određenih projekata u koje je uključen sindikat; za utvrđivanje i sprovođenje programa edukacije-učešće  na seminarima, kursevima za osposobljavanje itd.

[16] Vidi čl.4. st.2. Zakona o izmenama i dopunama Zakona o parničnom postupku, «Sl.gl.RS», br.55/2014.

[17] Npr. U čl.250. jasno je rečeno da sporazum o zaradama, naknadama zarade i drugim primanjima, kod poslodavca kod kojeg nije osnovan sindikat (dakle nema kolektivnog ugovora), potpisuju lice ovlašćeno za zastupanje poslodavca i predstavnik saveta zaposlenih ili zaposleni koji je dobio ovlašćenje od najmanje 50% od ukupnog broja zaposlenih. Ovaj sporazum prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora.

[18] U toj odredbi stoji: «Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije određeno». 18  «Sl.l.SFRJ», br.14/1982.

[19]  Inače,  standard «dobra vera – Bona fides», ne tretira se na jedinstven način niti kroz istoriju prava, niti u današnjem pravu (i uporednom  i  našem), već se prevashodno tretira ciljno – sobzirom na sadržinu i duh zakona u kome se pominje. Standard bona fides svoje temelje ima  u rimskom pravu (kasnija faza – pretorsko pravo), sa jačanjem tržišta i robne razmene (korektno i pošteno ponašanje, kakvo nalažu običaji i pravo). Moderna legislativa i pravna nauka (XX i XXI vek), standard bona fides  shvata, uglavnom, kao savesnost, poštenje i uzdržavanje od zloupotrebe prava. U uporednom pravu ima različitih pristupa. Prema Zakonu o obelodanjivanju informacija u javnom interesu iz 1998, Ujedinjenog Kraljevstva (Public Interes Disclosure Act – PIDA), dobra vera se shvata kao iskrenost i poštenje. U istoj državi, u praksi Apelacionog sud postepeno se napušta značenje «iskreno i pošteno», a prihvata standard koji govori o dominantnom krajnjem motivu koji je povezan sa ciljem Zakona .Mada, i ovakav pristup se osporava, jer se zaštita uzbunjivača vezuje za njihov motiv, što uzbunjivača destimuliše i plaši jer može izgubiti zaštitu

[20]  Još ilustrativniji primer pojmovnog nerazlikovanja radničkih predstavnika od sindikalnih i drugih predstavnika imali smo u ranijem čl.188.st1. Zakona o radu iz 2005. godine, u kome se pod predstavnikom zaposlenih podrazumeva: 1)član saveta zaposlenih; 2) predsednik sindikata kod poslodavca; i 3) imenovani ili izabrani sindikalni predstavnik (recimo za kolektivno pregovaranje; zastupanje radnika u radnom sporu). Slična situacija je i u sadašnjem čl.188. Zakona o radu, s tim što se više pod pojmom predstavnika radnika ne podrazumeva i član saveta zaposlenih.

[21] Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim o socijalnim pravima zaposlenih, na način i pod uslovima utvrđenim zakonom i opštim